儒家仁学对现代企业人力资源管理的启示-最新资料

上个世纪70年代以来，日本及“亚洲四小龙”经济的快速发展，使得人们将研究的目光重新从西方转向东方。许多西方学者研究后认为:亚洲经济的起飞和企业管理的完善,主要的原因之一是根植于中国儒家伦理道德的力量。日本著名管理学家伊藤肇认为：日本实业家能够各据一方使战败后的日本经济迅速复兴,中国经典的影响力的功劳应居首位。改革开放以后,中国经济开始了腾飞的进程，这使得学者们开始更加关注中国儒家管理思想在当代社会与经济发展以及现代企业人力资源管理实践中的重大现实意义。

一、儒家仁学的思想概述

“仁\"始见于儒家经典《尚书＆＃8226;金滕》：“予仁若考。\"指的是好的道德。 在儒家仁学中,“仁\"大致有三种含义： 一是指人与人之间的相互亲爱.《论语•颜渊》:“樊迟问仁，子曰：‘爱人’”。爱人即“爱众”,是将爱父母,爱兄弟等血缘亲情延续和推广到社会其他人，用以保持人与人之间亲密和和谐的关系。

二是指具有最高道德标准的人.《论语•；述而》:“孔子曰:‘若圣与仁,则吾岂敢？'”。《论语＆＃8226;卫灵

公》:“孔子曰：‘志士仁人,无求生以害仁，有杀生以成仁'\"。 三是指仁政。《大戴礼记＆#8226；哀公问于孔子》：“哀公问孔子:‘敢问人道谁为大？’孔子回答：‘人道政为大。故之

为政,爱人为大。’”《礼记＆＃8226;中庸》:“哀公问政，子曰：‘仁也者，人也。合而言之,道也。’”。《孟子＆＃8226；公孙丑上》:“以德行仁者王”。《孟子＆＃8226;滕文公上》：孟子提出“为天下得人者谓之仁\"，如果君主行仁政，那么“四海之外,皆举首而望指,欲以为君\"。

孔子把“仁”作为儒家最高道德规范,继而提出以仁为核心的一套学说，仁学的核心是爱人.孔子曰:“君子务本,本立而道生，孝悌也者,其为仁之本与！” （《论语＆＃8226;学而》）,他将孝顺父母，敬爱兄长看作是做人之根本。并且主张从孝顺父母，尊敬长辈的家庭伦理出发,将关心、爱护人的范围拓宽到家庭以外的社会其他人,做到“老吾老,以及人之老，幼吾幼,以及人之幼”。此外，孔子还提出实行“仁”的方法,即“己所不欲,勿施于人”(《论语•颜渊》)，以及“己欲立而立人,己欲达而达人”(《论语＆#8226;雍也》）。也就是要求人们站在其他人的立场和角度来考虑事情，通过这个途径使人们相互关心、宽容和谅解，形成人与人相互关怀、相互尊重和相互体谅的社会公德。

孟子在孔子仁爱思想基础上进一步提出“民为贵,社稷次之,君为轻\"的民本论,把“民”看成是国家的根本，看成当政者管理的中心。他认为：“桀纣之失天下也,失其民也;失其民者,失其心也。得天下有道：得其民,斯得天下矣”(《孟子&＃8226；离娄上》).这就是当政者要重“民”的根本原因所在。对于企业来

说,管理者尤其是高层管理者相当于“君\而处于管理系统中的员工相当于“民” 。员工是现代企业管理的核心,是企业生存和发展的根本,在社会、经济和科技日新月异的当今社会，企业只有依靠人,开发人的潜能，塑造高素质的员工队伍,才能保障企业更好地生存和发展,才能更好的发挥企业自身的优势，吸引和留住更多人才.

二、儒家仁学管理思想对现代企业人力资源管理中的启示： (一)举贤任能，选拔适合工作岗位的员工

孔子非常重视人才的重要作用,并且提出了全面考察人才的方法，如不偏听偏信,“不以言举人,不以言废人”；通过“听其言而观其行”的方法,在具体的实践过程中考核一个人在其中表现出的德与才。这就要求管理者要做到任人唯贤，而不能任人唯亲,要摒弃个人的偏见与喜好,公平、公正地选拔适合工作岗位的人才。此外，孔子还提出:“无求备于一人”和“先有司,赦小过，举贤才”的观点，要求管理者在选人时对下属不可求全责备，要有宽大的胸怀来接纳部下的一些缺点和不足，要看到下属的才能和闪光点，做到量才适用。

选拔人才是企业补充新鲜能量的重要途径,要做好企业的人才招聘，首先，就要合理制定职位分析。即应用系统方法，收集、分析,确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。为人才选拔制定合理的考察依据。

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其次,在选拔人才的过程中，要根据岗位需求挑选最适合工作岗位的人才，要尽量避免重个人偏好,轻能力考察,或寻找“超人”(即学历、能力、技能等诸方面条件都接近于完美的人才）等误区，这样有利于为公司招聘到适合工作岗位的人才，在一定程度上也能够避免人才流失，稳定员工队伍。

最后，要尽量使员工的兴趣、专长和技能与工作岗位需求相匹配,最大程度地发挥员工的潜力和提升员工的满足感。 （二)注重学习，提升员工自我价值

儒家仁学管理思想非常重视学习，不仅重视技能方面的学习，而且重视个人的品德修养。孟子详细地阐述了教育民众的重要性，他指出“善政不如善教之得民也，善政，民畏之;善教,民爱之。善政得民财，善教得民心.”(《孟子•；尽心上》) 当今社会,科学技术迅速发展,从事各种行业的员工都会面临技能老化的问题,技能老化会使劳资双方都失去竞争优势.组织对员工进行培训是避免和处理员工技能老化的有效举措.然而,有些公司对员工的培训效果并不尽如人意,员工培训后的工作绩效远远低于公司的期望值,原因大致有以下几点:一是培训内容与员工需求相差甚远,难以调动员工学习积极性，或是难度过大,员工难以掌握；二是员工对培训的认知不足，没有认识到培训对自我提升的重要性,不情愿参加培训，或者不珍惜培训机会，应付了事;三是培训的方式单一、刻板,不能够激发员工的积极性.

从儒家以人为本的维度出发,企业在对员工进行培训之前应当实事求是地对企业和员工的培训需求进行分析，并且制定合理的培训规划，将企业的发展战略和个人的发展目标相结合,将技能提高培训与道德修养提升相结合,并依据成年人学习目的性强,实践经验丰富，分析能力强,记忆力较弱等学习特点，采取多种手段综合运用的方式进行培训。此外,还应当将培训和员工的技能开发、企业公平的绩效考核以及内部晋升相结合，在最大程度上调动员工的提升技能的主动性和积极性. （三)用贤善能,激发员工进取心

儒家管理思想把用贤当成是兴亡成败的关键.孔子提出，“为政之本在于兴贤”,孟子提出,“用贤则治，不用贤则亡。”（《孟子＆#8226;告子下》）

现代企业最根本的竞争是人才的竞争,最致命的浪费是人才的浪费.一流人才经营一流的企业，二流的人才只能经营出二流的企业。所以人才是企业生存和发展的根本.现代企业应充分调动人才的积极性，给人才一个宽阔的空间，让他们发挥出最大的能力来壮大和发展企业.适时晋升正直（能视企业目标为自身目标)能干（能为实现企业目标努力拼搏多作贡献)的人,所有员工就能服气并以正直能干的人为榜样,进而形成人人奋发向上，企业生机勃发的生动局面.［2]

著名企业家杰克＆＃8226;韦尔奇在这方面是个成功的典范，他在1981年担任GE的CEO后,在GE公司实行“全民决策”

的参与式管理，使那些平时没有机会互相交流的员工和中层管理人员都能够出席决策讨论会.这项措施的开展，使基层员工和职位较低的管理人员的职业价值得到了重视，激励了他们的责任心。此外，这种参与式管理还有效地打击了公司里面存在的以官僚主义为主要特征的大公司病,促进了公司效率的提升，使GE公司在美国经济不景气的情况下取得了很好的业绩。[3］ （四)注重激励,提高企业凝聚力

人才频繁流动是现代企业人力资源管理面临的一个难题,总体上看,提高员工的待遇和培养员工对企业的归属感和自豪感是破解这一难题的关键。儒家仁学管理思想非常重视物质激励，孟子曾经提过,“恒产”是“恒心\"的基础,即百姓们丰衣足食,是社会稳定的物质基础，此外,更要注重情感激励,培养“民”的归属感，提高凝聚力。因此，对员工的激励要从物质和精神两方面入手。

1、关注员工进步和需求

采取有力的措施,提高员工的待遇,尽量满足员工的合理需求,对员工的进步和贡献以及员工表现出来的优秀职业素质给予积极的赞赏和鼓励,让员工得到一些切实的物质利益和精神利益,使他们感到自己被重视,自己的价值得到认可,从而促进他们不断进取,为争取自己的利益和荣誉而积极努力. 2、关注员工家属

如为员工解决生活中的具体难题,在特别的时期给员工特别

的假期,如陪产日、特殊纪念日、特殊节假日,让员工接待和陪伴亲人,为员工或员工的孩子过生日等,让员工及其家人都感受到公司浓浓的人情味。 3,培养主人翁精神

让公司与员工之间建立起可靠的信任关系,使员工自觉地把自己看成是公司

的主人,产生为公司做贡献的责任感，焕发出了员工高涨的积极性和创造性，形成了极大的亲和力、凝聚力和战斗力，从而形成企业的核心竞争力。这是企业在商战中制胜的软实力,也是决定性的实力.[4］