人力资源年终总结

——2017年人力资源年终总结

XX公司人力资源部

2017年是XX集团经济跨越式腾飞的一年，集团销售收入由2016年的 亿元增长到XX亿元；2017年是XX创造辉煌业绩的一年，九大工程相继竣工投产、企业文化结出新硕果、企业管理迈上新台阶；2007年也是人力资源管理开拓创新、硕果累累的一年，高素质团队逐渐形成、节约人工成本XXXX万元、现代人力资源管理体系已现雏形。现就2017年度XX人力资源工作详细总结报告如下： 一、人力资源部是先进文化的推进中心

在X月份和X月份的集团经济工作会上,都着重强调了要持续加强文化建设，培养学习型组织，打造卓越团队。XX人力资源部紧紧围绕这一思想，不断致力于人力资源系统的文化和团队建设，力争打造一支阳光、激情、专业的人力资源队伍。

（一）通过集中培训抓文化建设，高素质团队逐渐形成

2017年是集团的培训年，人力资源部通过两次集中培训机会，加强对人力资源系统队伍的文化、团队和专业培训，使人力资源系统团队逐渐形成，战斗力得到大幅度提升。

X月X日，集团人力资源部对各公司人力资源参会人员开展了一天的培训。培训主要是针对各公司人力资源处的思想和文化建设进行了评价和要求。团队建设好、工作执行力强的XX公司在培训会上从文化、管理、专业三个方面进行了经验介绍。同时会上进一步强调了人力资源要成为制造团结、稳定、凝聚力和战斗力的部门，要传播正面的文化和价值观。通过此次培训，人力资源系统从思想上进行了统一，增长了自信，学习了经验。

X月X日，集团人力资源系统举办了为期一周的“XXXX”培训班。本次培训班内容丰富多彩、形式不拘一格，是XX人力资源近年来规模

最大、时间最长、档次最高、效果最好的一次培训。通过本次培训会，人力系统明确了先进文化推进、人才战略实施、劳动力成本控制、劳动争议防范、薪酬激励研究、五化建设实施六个中心的功能和定位，明确了人力资源今后的工作是“减少数量、提高质量”的工作，是预防性的人力资源开发工作的战略方向。同时，培训班通过丰富多彩的文化和团队建设的活动，提高了人力资源系统成员的工作激情和团队意识；通过聘请省市劳动合同法资深专家开展了《劳动合同法》知识的讲座，提高了所有人力资源系统人员的专业素质。

（二）不断引进和培养新人，年轻化、专业化团队逐渐形成

为防止人员断层，近几年人力资源系统加强了新人的引进。目前人力资源系统共X人，有近X人是最近三年新进，平均年龄X岁，平均受教育年限X年，成员年龄和学历结构大大优化。2017年，人力资源系统引进了XXX、XXX、XXX、等人力资源、法律、管理专业的新人，并不断研究新人成长的最佳模式，对2016年引进的XX和XXX进行岗位调整，将其放到子公司关键岗位上学习锻炼。新人不断成长成熟，为今后人力资源工作的开拓和创新奠定了坚实的人才基础。

（三）建立畅通的团队沟通渠道，和谐高效团队逐渐形成 为加强集团与子公司间沟通和各子公司间的沟通，建立畅通的沟通渠道，建立亲密的同事及朋友关系，除集中培训期间各种活动加强沟通外，建立了人力资源信息月报和人力资源系统QQ群。通过月报和QQ群，各公司人力资源处可把需要集团解决的问题和工作上的困惑立即反映给集团人力资源部，立马可得到解答或解决。同时，QQ群是一种方便快捷的朋友、同事、亲人的沟通方式，通过QQ群让所有人力资源系统的同志们感觉是相亲相爱的一家人，同时互通工作上的有无，使同事间的关系更加和谐和亲密。

二、人力资源部是集团人才战略的执行中心

（一）2017年各类人才招聘情况

2017年，全集团共招聘各类人才XX人，其中硕士学历XX名、本科学历XX名（其中有近XX名为作为技术工人招聘），大专学历XX名、高中、中专及以下学历XX名，顺利完成全年招聘计划，满足了集团发展对管理、生产、经营等各类人才的需求。

（二）2017年人员流失情况

2017年，全集团共流失各类人员XX人，流失率为XX%，在合理范围值之内（公认的最佳流失率为X%）。但其中XX\\XX的流失率偏高，应加强对流失率的管理，避免人员流失过快过多导致人才的结构性断层和人员思想的波动。各公司详细流失情况如下：

从流失人员的学历来看，流失率最高的为大专学历人员；从流失人员的类别来看，流失率最高的为运行工人和新工。

（三）人员结构现状

人员总量：截止2017年12月31日，全集团共有从业人员XXX人，其中正式工XXX人，劳务用工XXX人；正式工中在岗XXXX人、内退XXXX人。

人员结构：按性别结构，男性员工占XXX%。 按年龄结构，全集团平均年龄32.6岁。

按学历结构，全集团第一学历博士X人、硕士XX人、本科XXX人、大专XXX人，平均受教育年限12.2年（相当于大学一年级水平），其中XX平均受教育年限最高，XX平均受教育年限最低。

按各类工种人员所占比例，全集团行政干部比例为XX%，一线生产经营人员占总人数的XXX%

三、人力资源部是人工成本的控制中心

（一）劳动生产率逐年提高 1、人事费用率 （1）2017年，全集团累计人事费用率为XX%（目标为X%以内），剔除未产生效益的新建工程，人事费用率为X%。

分项来看，排名前3位的是：XXXXX。

（2）分公司来看，除XX略有增长外，其余公司均大幅下降。 单

位：百分比

2、人均销售收入

全集团人均销售收入为XX万元。

分公司来看，最高为XX万元，最低为XX万元。 （二）直接人工成本概况 1、直接人工成本总额及构成

2017年全集团直接人工成本为XXXXXXXX万元。

分项来看，工资部分XXX万元，单项奖XXX万元（含XXX万年

终奖），劳务工工资XXXX万元，离退休生活补助XX万元，社保XXXX万元，住房公积金XXX万元，劳保XXX万元。

2、人均人工成本增长速度

自2015年以来，集团公司迅速扩张，从业人员人数以每年XX人的速度递增，直接人工成本总额以每年XXX个亿的速度迅猛增长。

（三）各类人员收入状况 1、员工人平收入状况

（1）在岗全员：2017年全集团在岗全员累计人平为XXXX元，与2016年全年比，增长速度达XX%，人平增加XXXXX元。 分行业来看，化工类，最高为XXX元。

（2）一般员工：2017年全集团一般员工累计人平为XXX元，与2016年全年比，增长速度达XXX%，人平增加XXX元。

分行业来看，化工类，最高为XXX元、最低为XXX元。

（3）投入与产出分析：结合收入与人均销售收入来看，与创造的效益相比，XXX略低，湖南XX、XXX收入偏高。 2、一般员工收入增长分析 （1）收入增长率

从年比增长幅度来看，增长速度最快的是XXXX，增长最慢的是XXXX

增长幅度最大的是XXX，增长最慢的XXX。 （2）收入区域竞争力

从收入区域竞争力（2017年累计人平/2016年社平）来看，在当地普通员工收入最有竞争力的公司为XX；最不具竞争力的公司为XXX。

说明：由于XX采用的是云南省社平工资，不具有代表性，故在此不参与比较。

（3）增长幅度与CPI比较

国家统计局数据显示，11月份全国居民消费物价指数（CPI）同比增长6.9%，其中食品类价格上涨18.2%，消费品价格上涨8.4%。一般员工收入统计数据显示，与去年相比，一般员工整体收入上涨9.7%，人平上涨136元/月。对比之下，虽然一般员工收入增长幅度较大，但是物价上涨太快，对员工实际收入增长有较大影响。

（四）2007年人工成本控制成效

2017年，集团人力资源系统通过各类措施，共为企业节约人工成本XXXX万元，为干部员工节约个人所得税XXX万元，人工成本控制取得巨大成果。

1、节约社会保险

五险一金企业缴费比例控制在XXX%，公司人力资源系统每年通过工资列支口径的规范以及与当地劳动局的协调，并通过责任制形式控制缴费基数的上涨，为公司节约成本XXX万元。

2、节约加班工资

按照国家劳动法规定，所有加班必须支付加班工资，日常加班按150%支付、双休加班按200%支付、法定节假日加班按300%支付。在企业实际生产过程中，如果全部按照国家规定口径支付，将增加巨额人工成本，降低企业利润。集团人力资源系统通过对的研究，对每年加班工资进行监控和规范，2017年全年共节约加班工资XXXX万元。

3、节约个人所得税

公司年薪12万元以上个人所得税由公司支付，这一部分人员目前共有XX人，若工资分月平均发放需支出个人所得税XX万元，通过利用一次性奖金计税办法，预留X万元年底发放，节约个人所得税XX万元，2017年公司实际交个人所得税共XXX万元。另外，通过各种措施，为公司12万元年薪以下员工节约个人所得税XXX万元，实际提高了干部员工的收入。

4、持续推进流程再造，实现减员增效和定岗定员

X月XX日经济工作会上，提出了对全集团劳务用工进行减员增效的

精神，集团人力中心立即行动，陆续对各公司包装线、保洁、保卫、绿化开展减员增效，并取得了很好的成绩，已实现累计减员XXX人，不仅降低了用工风险，同时为公司节约了人工成本XXX万元/年。下一步拟继续对全集团XX、XXX等系统开展减员增效，力争到2018年底通过通过比较管理和提高自动化水平，实现劳务工减员XX%，不断实现各岗位的最优配置。在不断实现减员增效的同时，也逐步实现了对各岗位的定编定员，为公司人力资源管理的标准化奠定了基础。

（三）办理内退及在岗人员提前退休，节约人工成本，加快人员更

替速度

为最大限度节约人工成本，集团人力资源部对各公司符合国家法定提前退休的岗位和人员进行了清理，全集团目前有至少XXX人基本符合国家规定的提前退休条件，存在巨大的减员空间。提前退休的办理，加快了公司新老人员的更替，有利于提高公司的整体人员素质，同时也给老职工谋得了福利，是公司以人为本文化的最好体现。

（四）指导各公司减免残疾人就业基金

按照法律规定，各公司必须按照总人数的2-5%安置残疾人就业，否则按照人平1万元/年左右缴纳残疾人就业保障金，若全部按照规定交，全集团共需交纳285万元/年，但在实际缴纳中，全年共为公司节约成本160万元。

四、人力资源部是法律风险的预防中心

（一）解决劳务工问题

随着新《劳动合同法》的实施，各地区劳动监察部门对公司不断施压，劳务工要求签订合同、缴纳社会保险的争议不断增加。对此我们经过研究，认为通过具有劳动部门背景的正规劳务派遣公司实施劳务派遣有利于解决我公司劳务工过渡期的问题。。

（二）清理规范公司劳动规章制度 《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。所有涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度应报职代会讨论通过后执行。人事规章制度是公司对员工严厉管理的基本制度，如果其内容及有效性不能得到保证，将给公司带来无穷的劳动纠纷。为此，我们利用集中培训机会，对员工奖惩条例及12个方面的劳动人事制度进行了清理和规范，并要求各公司在年底前召开职代会进行讨论通过，确保劳动人事制度的规范有效。

（三）规范加班管理，申报不定时工作制和综合计算工时制

按照《劳动法》规定，加班必须严格按照法定规定支付加班工资。但由于部分岗位的特殊性，可以申报不定时工作制和综合计算工时制，这部分岗位可以不支付加班工资。为此，集团人力资源部对全集团可实

施不定时工作制和综合计算工时的岗位进行了清理，并制定责任制要求各公司按时完成劳动部门不定时工作制的申报。

（四）历史遗留人员清理

《劳动合同法》实施后，与公司存在关系的任何人员将可能给公司带来劳动争议的隐患。集团人力资源部安排对各子公司内仍存在劳动关系但不在岗的人员、女职工三期已满但仍未回公司上班的人员、医疗期满仍未回公司上班的人员、现已存在事实劳动关系但未签订劳动合同的人员、现在本单位工作但其与原用人单位劳动关系尚未解除的人员和其他历史遗留问题等人员进行清理和排查，逐一进行处理，杜绝了遗留人员隐患。

（五）搞好对外协调，加强对劳动行政部门沟通

集团人力资源部和各公司人力处加强了与劳动部门的沟通，不断通过邀请劳动社会保障局班子成员到公司现场座谈、讲座等形式，力争与劳动部门建立良好的人脉，为公司规避法律风险、处理劳动争议做好充足人脉准备。

五、集团人力资源部是五化建设的实践中心

（一）建立健全人力资源管理制度程序，规范人力资源管理工作。 2017年，集团人力资源部在2016年对人力资源工作六大模块分工的基础上进一步对制度进行清理和修订。首先针对工作中出现的问题对《人力资源管理工作程序》不断进行完善，一年内四次修订该程序，将各类人力资源管理上报材料进行表格化、规范化。其次利用人力资源集中培训的机会对14个方面人力资源管理制度进行讨论和修订，形成了较完备的一套人力资源管理制度，做到人力资源管理事事有制度管、时时按程序办。

（二）规范集团人力资源部与子公司人力资源处之间的信息传递渠道

1、针对信息通过邮件、信息平台、短信等传递多渠道传递、难接收和查询的状况，我们对信息传递进行了规范，所有的上传下达的信息都通过信息平台来实现，通过信息平台实现了信息的共享，避免了信息传递的失误，确保了传递的及时准确。

2、建立《人力资源信息月报》，各公司在月报中对人力资源异情、

有代表性案例、月度工作计划小结等内容进行汇报，通过月报让集团人力资源部及公司领导了解了子公司人力资源各方面的状况。同时在信息平台上对月报进行共享，也让各子公司之间对工作情况进行了解，相互交流学习，共同提高。案例的汇编也为今后人力资源工作者积累了经验。

（三）搭建人力资源比较管理平台 比较管理出活力，为加强对子公司人力资源工作的管理，建立了《人力资源比较管理制度》，从常规工作完成情况、临时工作完成情况、信息沟通、工作创新等多个方面对各公司进行比较，促进各公司人力资源工作相互竞争、不断改进和创新。

（四）建立人力资源《管理通报》，规范奖励和考核 为确保各项人力资源管理制度的落实，必须确保对制度执行情况的检查和考核。集团人力资源部建立了人力资源《管理通报》，对各公司在执行制度情况进行检查和考核，维护了制度程序的严肃性。同时通过对人力资源《管理通报》的下发学习，也宏扬了先进，汲取了经验和教训，促进各公司人力资源工作朝着正确、创新的方向发展。

（五）建立完善人力资源信息系统

2016年11月份，集团人力资源部制定了通过人力资源信息建设推动制度化、程序化建设的方案。经过一年的设计和实施，人力资源信息系统已经建立了人事数据平台，可以进行快速有效的人事信息查询；通过组织机构管理的实施，将各子公司的组织机构进行了规范，推动了公司组织机构的程序化建设；完成了人员调动模块，发放电子调令，使我们的人力资源工作更加快速精细；建立了培训生数据库、设计出员工生日提醒功能，满足了公司各个层级人员的不同需求。尽管同比于国内同行业耗资千万、动辄数百人设计的人力资源系统，我们的系统还比较落后，但我们只花费了几万元，只有两个人来设计实施，并且我们本着有效、实用、低成本的原则，通过学习和利用云天化、中石油信息系统的设计思路，设计出了既具有大型人力资源信息系统基本功能并且具有XX特色的人力资源软件。通过人力资源信息系统不断完善，我们将以信息系统为平台，不断固化和推动人力资源管理的“五化”建设。

（六）现代人力资源管理体系初见雏形

经过近1年多的专业化历程，XX现代人力资源体系已初见雏形。

一是完成了对全集团所有职位的分类，将所有职位分为管理、生产和经营3大类并细分为十小类，统一了所有职位的分类统计口径，为现代人力资源管理体系奠定了基础；其次，薪等薪级初见成效。2016年12月，集团人力资源部下发了《关于规范机构名称、行政职务名称及年薪标准的通知》，对集团总部和子公司行政干部待遇等级进行了规范，2018年集团人力资源部在对各公司薪酬调整申报中严格按照规范标准进行审核，一般只调一级，特殊情况方可跳级调整，对薪酬调整的规范和公平性起到了巨大的作用。2018年，xx集团人力资源部将坚持走专业化道路，开展职位评价，完善薪等薪级，并建立与之相匹配的任职资格和绩效管理体系，最终形成任职资格、薪酬、绩效三位一体的现代人力资源管理体系。

XX集团人力资源部 二〇一八年一月三日