员工在跨部门调岗时，能否拒绝调岗？

对于单方调岗，合理性审查应包括以下几个方面：1、调岗是否有明确法律依据；2、是否属单位生产经营的合理需要；3、调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变；4、调岗不具有侮辱性或惩罚性；5、工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助；6、调岗是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。调岗若违反上述合理性审查原则，则违反平等公平的法律原则。

法律分析

可以拒绝，如单方调岗应由以下几个方面做合理性审查：

1、调岗是否有明确法律依据。如员工不胜任原岗位工作、孕期妇女因身体原因需调离原岗位等；

2、是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务；

3、调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变；

4、调岗不具有侮辱性或惩罚性；

5、工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助；

工作环境、在途时间等都是劳动者入职时考虑的劳动成本问题，岗位改变造成劳动者劳动成本增多超出劳动者预期，要求劳动者一味服从违反平等公平的法律原则；

6、调岗是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。

拓展延伸

员工跨部门调岗：权利与

员工在跨部门调岗时，能否拒绝调岗？在员工跨部门调岗的情况下，是否有权利拒绝调岗取决于多个因素。首先，根据劳动法，员工有权享受合理的工作环境和职业发展机会。然而，雇主也有权根据组织的需要进行调岗安排。在评估员工拒绝调岗的合理性时，通常会考虑调岗是否对员工造成不合理的困扰，是否违反了劳动合同条款，以及是否存在合理的调岗原因，如公司重组或业务需求变化。因此，员工应该在权利和之间寻找平衡，与雇主进行积极沟通，并根据具体情况评估是否拒绝调岗。

结语

合理性审查是员工拒绝调岗的重要依据。根据劳动法，员工在跨部门调岗时有权拒绝，但需要考虑多个因素。法律要求调岗需有合法依据，满足合理生产经营需求，且不侮辱或惩罚员工。同时，工资水平、工作条件和劳动便利应相当，劳动成本增加是否得到补助也需考虑。员工需评估调岗是否违反劳动合同目的，寻找权利与之间的平衡，积极沟通雇主，最终决定是否拒绝调岗。

法律依据

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律；

以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。