明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：
1、 缺员的补充； 2、 突发的人员需求；
3、 为了确保企业所需的专门人员； 4、 为了确保新规划事业的人员； 5、 当企业管理阶层需要扩充之时； 6、 预先安排调动企业的经营者之时； 7、 企业其他机构有所调整之时；
8、 为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 二、招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告 渠道 2： 人才招聘会
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心渠道 4： 委托猎头公司 渠道5： 大专院校渠道 6： 职业学校渠道 7： 员工内部保荐 渠道8： 安置退役军人 三、人员招聘录用程序
1、用人部门向人事部提出用人申请2、人事部主管定编调查、审核 3、人事部长审批上级4、总经理批准
5、人事部制定招聘计划、费用预算6、总经理批准
7、人事主管从财务领取广告费用8、向社会或内部发出招聘广告 9、人事部主管收集应聘材料10、人事部门初试（面试）
11、人事主管整理求职材料12、招聘专家组深入面试 13、应聘材料真实性核对14、各项智力、技能、性向测验 15、候选者体格检查16、人事部建议录用 17、顶头上司的面试18、录用，进入企业试用期 19、对新进人员岗前培训20、人事部培训、考核并记录 21、用人部门试用期满考核并提出去留意见 22、人事部下达正式录用令，签订劳动合同
（一） 招聘信息应包括的内容 1、 工作岗位的名称；
2、 有关工作职责的简单而明确的阐述；
3、 说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验； 4、 工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；
5、 申请时间和地点；
6、 如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。 入职培训（rentention）的内容 四、一般性/ HR培训
- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 - 企业的规章制度与组织结构
- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利与社会保险等 - 安全、卫生 专业性/ 针对性培训 - 工作场所、办公设施设备的熟悉
- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)
- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定
- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定 五、面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段这五个阶段。除了关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
一个好的面试，最重要的便是能提出开放式的探索性问题。把问题的提问方式全部转换成开放式，这样就能问出候选人的真实想法。有些应试者会将探索性问题以数量化的形式回答，有些则非常具有分
析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，招聘者从应聘者的回答中能够更好的了解其过去是否有过类似的工作经历，从而判断是否具有从事这种工作的素质和能力。
一个成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题和选择合适的人到合适岗位的能力考验。 六、内部招聘应注意的六个问题： 1、减少主观的影响
从单位内部选拔人才，绝不是要主观者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上，而是在全企业，各层次和范围内科学地考察和鉴别人才。 2、不要求全责备
从单位选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们求全责备。 3、不要将人才固定化
不要用一个固定不变的模式来套人才。要唯才是举，唯才是用。只要能够为组织的发展出谋划策、积极贡献力量者，都应该在选拔之列。4、全方位地发现人才
管理者可从员工的工作时间、部门推荐、员工档案、业绩考核等多种途径全方位地发现人才，通过多种途径考察了解人才的方方面面，最终选出合适之人。
5、要使工作合理化，上轨道
在弄清楚部门或该工作因什么原因，需要什么样的人才的基础上，才能从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合
适的人才，并给予合理的配备和任用。 6、人员录用是招聘的环节
主要涉及人员选定之后一系列的有关录用的具体事宜，具体包括决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始确认、试用、考察、正式录用等内容。 七、招聘的背景调查
背景调查内容包括以简明、实用为原则，以便降低调查成本，缩短调查时间，以免延续上岗时间而实用人部门吃紧，影响业务发展。 再者优秀人才往往几家公司相互争夺，长时间的调查等于给竞争对手制造机会。
调查的内容可以分为两类：一是通用项目如毕业证的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验，技能和业绩。
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