年休假制度具体实施研究

年休假制度具体实施研究

【摘要】近年来，年休假制度一直得到各方的普遍关注。《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》的相继出台，使年休假制度的落实得到一些保障，但是实际生活中，劳动者对该项权利的行使仍异常艰难，特别是在企业、个体工商户中。本文将对该制度的价值进行解读，并结合现实从实施制度建设的角度出发，探讨该制度在落实中所遇到的程序性问题，提出相应的解决办法，以期带薪年休假制度得到更好的落实。

【关键词】年休假制度；用人单位；休息权

一、实施年休假制度的价值与意义

注重劳动者休息与健康，加强劳动者福利是世界劳动法领域的共识，也是整个劳动立法所迈进的方向。劳动者享有休息权，维护劳动者的休息权是保障人权的重要方内容，任何国家和组织都无法忽视劳动者对该项权利的诉求。但是，从全局观之，年休假制度不仅使劳动者从中受益，更是全社会的需求，它在保障劳动者休息权的同时，为企业和社会提供了解决诸多问题的途径。笔者认为其价值体现如下：

（一）追逐利润最大化是企业的终极目标，而价值是在劳动力与生产资料的充分结合下产生的，劳动者作为不可或缺的元素，对企业的效率产生着巨大的影响。频频出现的白领由于压力力过大致死、富士康跳楼事件，已经在提醒企业：不加顾及的追逐效率，会使员工处于过大的精神压力之下，高强度、长时间的工作会使劳动者怨声载道，工作效率、积极性得到极大的抑制，不利于企业的稳健发展，更有可能出现极端事件，影响企业形象、加大招聘难度。反之，实施有效的年休假制度可以减轻劳动者的精神与身体压力，提高工作效率，缓解劳动者与用人单位的矛盾，加强企业认同感与工作能动性，激发潜在的劳动效率。

（二）年休职制度的落实牵扯到我国劳动法实施中的一系列问题，完善年休假实施体系的过程中，离不开对工会、监督机关的能力的提升，笔者相信这会有效推动我国工会的独立与完善，促进整个劳动关系的系统化。

（三）在年休假制度下要保证正常生产工作的正常进行，势必要增大企业对劳动者的需求量，从某种程度上能提供更多的工作岗位，缓解目前的就业压力。

（四）对于年休假制度，我国已有相应的法律规定，尽管还不够具体与完善，但是目前最为紧迫的是对这一制度的落实，不要让其“停留在纸上”，本文侧重于对该制度实施程序的研究，一是旨在推动该权利的落实，二是通过落实中的问题推动实体制度的完善。我国法律不是不多，但真正得到落实的有多少，相比于纠结与实体规定的完善上面，笔者认为从实施下手，边实施边完善，更为可取。

二、年休假制度的实施规定

《职工带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利；第七条规定，单位安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；第八条规定，职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

条例的规定相对笼统，从政府层面，该制度的落实主要由人事部门与劳动保障部门主动监督、责令改正；从职工角度，主要由工会维权，但对于具体的监督途径、维权途径、补偿途径并无实质性规定，许多细节需要进行再设计、再细化，仅凭此概括性的规定劳动者难以在权利受到侵害时得到及时、有效的救济，而“无救济就无权利”，这不仅将劳动者置于一种尴尬的境地，也极易催生企业的懈怠与逃避和监管部门的无作为，产生一些列的问题。

三、面临的问题

（一）劳动者不知道或不清楚年休假制度

我国有大量的个体工商户以及小的私营企业，这些劳动者对劳动法了解得比较少，不少人对年休假不甚了解；有些从未享受过该权利；有的虽有所耳闻，但不知道该制度放假的连续性、工资不受影响的特点，将其与事假、探亲假等混淆起来。同时，这些企业有很强的民间性，职员与老板之间可能比较熟悉，在请假方面都是根据习惯，或者不好意思主张而放弃年休假

（二）劳动者出于对工资等的追求放弃年休假

现在社会压力较大，许多劳动者努力工作争取提升或加薪，在社会还未形成年休假习惯的现在，主张年休假，可能会影响领导对他的看法、影响他的前程；如果放弃，还能获得成倍的工资，何乐而不为呢？所以出现了大量放弃休假的例子。虽然对于年休假，劳动者有选择的权利，但过量放弃与制定年休假制度的初衷不符，不仅没能起到保障休息与健康的效果，反倒会导致恶性的循环。

（三）用人单位无法承受休假要求，采取措施迫使劳动者放弃年休假

对于技术性较强的岗位，工作具有较强连续性，职工连续多天的放假可能会影响企业的正常运行，如果没有休假期间相应的工作接替制度的保证，企业可能就要独自承受损失；对于劳动密集型的行业，每人增加5-15天的假期，必将大大影响生产效率。因此，有的企业会对休年假者扣除奖金、降低工作评价、用解雇等进行威胁，使劳动者被迫放弃休假，劳动者有苦难言。

（四）新旧企业的衔接问题

《条例》第二条规定职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该处的1

年是实际工作时间而不是在新单位的工作时间，这就牵扯到新旧企业的衔接。同样，在更换到新企业后，剩余年休假天数或补偿费用的计算也与原企业相关，因此在新旧企业间的信息传递及对新企业的监督就十分关键。

四、解决对策

（一）加强宣传与教育。一要让劳动者充分了解自己所享有的权利，改变以往的企业给饭碗的思想，提高自我认同，建立“双方互利”的思想，让劳动者主动去争取自己应得利益；二要让企业认识到，高强度的压榨劳动力是见识短浅的表现，规范的实施年休假会得到长远的利益，而且这也是社会不可阻挡的潮流；三是增强企

业的社会责任感，更新陈旧的观念，树立现代企业理念。（二）应该健全监管体系，如利用公开平台监督休假的实施情况。首先应该完善信息的报告与采集制度，企业应对每月每年的休假情况、休假原因进行全面客观的统计，并定期报政府主管部门，主管部门应进行公示与核实，开通畅通的反馈渠道，接受职工的举报与纠错，再统计出各企业对休假制度的落实情况，通过公共的平台进行公示，供求职者参考。这样，落实情况好的企业会获得较高声誉，获得招聘上的优势，如可以获得充足的劳动力源，可以以较低的工资招到同等人才。长此以往，企业会纷纷效仿，形成良性的循环。而且便捷了更换工作的劳动者，避免新企业无视新员工权利。

（三）可以看到在许多情况下，年休假实施及维权的艰难在于员工担心受到企业变相的报复，因此急需建立足以使劳动者与企业抗的机制。这也是我国劳动体制的最重要问题之一，劳动者缺少话语权，处于弱势地位。关键还是要增强工会的独立性，改变工会的编制与性质，使它能真正代表劳动者的利益。在年休假问题上，帮助全体员工与企业进行协商谈判，增加员工的勇气与主动性，形成抗衡的力量，制约企业的不合理行为，同时在维权方面，提供基础的知识与有利的协商条件，促成有利于劳动者的谈判结果。作为工会和职工代表大会应加大监督力度，及时组织召开民主座谈会，协调好生产与休假的关系，统筹安排职工休假时间，使得在保证职工休息权的同时使单位生产率不受或少受影响。

（四）针对员工休假期间的工作断层问题，可开展校企合作。由通过考核的高等院校相关专业的学生临时替代休年假的专业技术人员。一方面，这些学生可以得到实习以及免费培训的机会，为自己毕业时找工作以及个人发展积累经验；另一方面，用人单位可以避免职工休年假造成的负面影响，而且只需要支付较少的实习工资，成本比较低。

（五）运用合理的惩处手段，对于侵犯劳动者年休假权利的单位，可采取罚款与补偿假期的惩罚方式，也即是对于权益受到损害的劳动者，一方面个给予他们经济补偿，另一方面弥补其本应有的假期，在劳动者权益得到全方面保护的同时，可以避免企业“花钱消假”的做法，督促其正确放假。

参考文献：

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