国企董事长“新终身制”

国企董事长“新终身制”

随着中国改革开放的不断深入，国企改革作为经济改革的重要组成部分，也在不断推进。而国企董事长的终身制度，一直被视为国企改革的难点之一。不过近年来，随着改革的不断深入，国企董事长“新终身制”也逐渐浮出水面。

一、国企董事长终身制的问题

国企董事长的终身制度，最早是出现在上世纪六七十年代。当时，我国实行计划经济，国企是主要的经济组织形式，而国企高层领导人员的任职方式也受到计划经济的影响，大都采用“先工作后选干部”的办法产生。也就是说，一名领导人员先要在企业中做工作，表现出色后才能被选拔为领导。

在这样的背景下，国企高层领导人员的任期往往很长，甚至存在“终身制”现象。这种任期长的制度，有其一定的历史原因和政治因素，但在一定程度上也导致了国企治理的不规范，管理的僵化，企业的创新能力和市场竞争力的不足等问题。

二、国企董事长“新终身制”的出现

随着中国改革开放的发展，经济结构、市场环境、国际竞争等方面的变化，对国企改革提出了更高的要求。2013年，十八届三中全会提出：“完善国有企业现代企业制度， 不断强化企业改革动力，优化企业治理结构，建立一批有全球竞

争力的企业。”作为国企改革中关键的治理结构，国企董事长终身制的问题也需得到调整。

近几年来，国企董事长“新终身制”的出现，正是对传统终身制度的一种改进和完善。新终身制的主要特点是，对董事长进行任期制管理，并引入激励约束机制，即董事长表现优秀可在一定条件下延长任期或提拔重用；表现不佳则按照规定要求董事长退出董事会。

这种改革的核心是“任期制”，即将国企董事长的任期时间规定在一定的时间内，一般为3-5年，避免了之前存在的长期治理问题。在任期过后，如果董事长表现良好，又满足了董事会的任职条件，就有可能会延长任期或提拔重用。但是如果董事长在任期中表现不佳，就要按照规定退出董事会，并且此后再也不会任职国企董事长。

三、新终身制的意义 1.有利于规范企业治理结构

新终身制的出现，有利于规范国企治理结构，建立科学的职业经理人制度，增强管理经验、专业技能和商业敏锐度的要求，消除国企传统终身制的管理弊端，进一步提高国企的管理效能和市场竞争力。

2.激励企业管理层创新

新终身制在延长任期或提拔重用方面引入了激励约束机制，从而更好地激发企业管理层的积极性和创新能力。优秀的企业管理者可以透过表现获得更长时间的任期，更进一步地抓住机遇，提升企业的市场竞争力。

3.有利于建立市场化的人才流动机制

引入新终身制后，国企管理者不能通过终身制获得一些政治资源的保障，在面对外部市场竞争时，将提升市场化竞争的压力。这会进一步加快国企管理层的人才流动，提升管理水平和市场竞争力。

四、新终身制的挑战和解决 1.挑战：保管人才流失

采用新的终身制度，如何保证优秀的管理者不会被其他企业挖走？这是需要解决的一个难题。

2.解决：制度约束

建立新的终身制度之后，企业需要通过制度来引导董事长保持竞争力，防止人才流失。制度方面可以采用的措施有：引入竞争机制，可以针对优秀的管理人员提供更好的薪酬福利、更好的发展机遇和实现梦想的渠道；建立董事会和监事会的切实作用，让董事长无法以自我意志的方式奉行个人意见设立制度，使企业决策和管理能够顺畅进行，向规范化、专业化发展。

2.挑战：创新能力缺失

变革从管理者层次开始，创新要义就是打破行业、组织、个体等层次间的约束，融合各种视角，构建新的知识结构、新的组织形态。而对于国企董事长来说，过去的终身制往往让其封闭于自己的系统中，不与外界接触，难以获得各种思想、知识和资源的交流和融合，从而导致创新能力的缺失。

3.解决：多方位创新机制

通过建立新的终身制度，可以引入各种新鲜血液入股、注重人才流动，同时也应该在各种创新方面进行改革。比如，可以设置专门的创新办公室，通过面向全球搜寻、洽谈创新项目，选择可以作为企业业务和产品的创新项目；建立专门的企业大学，开设创新人才培训课程，引导董事长成为特别能迎接创新需要的领导者。

五、总结

新终身制的出现，是国企治理、人才流动现代化的重大变革之一，实现国企治理规范化、深化市场化改革也至关重要。具体来说，建立新终身制度是国企改革必须跨越的一个坎，也是提高国企核心竞争力、更好服务国家经济发展战略的一个重要手段。为此，我们需要探索更加科学、合理、有效的新终身制度路径，实现国企治理结构的更好优化。