人力资源管理专业实习报告

我在和田市人力资源保障部实习期为两个月，主要负责人力资源办公

室房地产类企业的人事档案管理工作，帮助房地产企业招聘人才，除熟悉日常业务外，对人力资源市场部做了工作调查，市场部与我们就业息息相关，对其运营管理模式进行相关了解，为将来求职鉴定基础，同时我对人力资源保障部的薪酬管理体系和绩效管理做了深入了解，并提出自己的一些建议和想法。此次实习为我积累了更多的工作经验，为我以后向优秀的HR发展迈进了一步！

关键词

人力资源保障部 人力资源档案办公室 招聘人才 人力资源市场部 职位薪酬体系 绩效管理 薪酬 薪酬管理 KPI 绩效考核

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暑期专业实习报告

2012年6月18日，我带着专业实习指导书和推荐书，以及自己的一份简历，其中附加了个人假期的实践活动和求职意向，来到和田市人力资源社会保障部，找到管理主任张主任，向他说明我希望在本单位的实习意向，张主任热情地接待了我，并介绍了单位的相关部门情况，有人力资源市场部、HR办公室、档案管理办公室，商议后安排我在档案管理办公室4（以管理不同企业类别划分的办公室，其余还有4间档案管理办公室），主要任务是管理房地产类企业的人事情况，同时帮助企业招聘到合适的人才。 实习期为两个月，现将实习情况报告如下:

一、实习单位介绍

和田市人力资源社会保障部位于和田县人口密集处，是统筹机关企事业单位人员管理、统筹城乡就业和社会保障的国家权力机构，办公地点为四层办公楼，一层为人力资源市场部，二、三、四层为办公室，主要有机关文电、会务、机要、档案、财务、政务公开、安全保密和信访工作，单位没有专门的培训机构，培训项目一般与其他企业合作开展。该单位建立于50年代，后经发展不断完善管理，而人力资源市场部成立于80年代，旨在促进和田市人力资源的合理流动和有效配置，整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进就业。

该单位现就职人数150人，包括工作人员、后勤人员、外勤人员，工业人员学历为本科及以上学历，每年招收应届毕业生，管理模式类似于一般的国家事业单位，员工晋升制度与公务员晋升制度大致相同，三到五年工作表现优异者，有晋升机会；每年大致招收20-30人，以本专业学士学位以上优先录用。

二、实习过程及内容

在人力资源保障部实习的两个月期间，除了每日完成企业人事情况整理、录入工作外，我对单位的绩效管理制度也做了一些了解，以此来增加自己的实践经验，同时希望能将自己所学的专业知识融入到实践中去，工作期间，我对人力资源市场部的日常运行情况作了调查，人力资源市场部是一个市的人才交流中心，对求职者能否找到满意的工作意义重大，不能够忽视它配置人力资源的重要作用。

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HR档案管理办公室4，共有4人，格局与私企办公大致相同，同事中张姐资历最老，其余三名都是应届毕业生，由于我是实习生，对日常业务不是很了解，张姐先安排我做资料录入、整理工作。

在连续做了好几日的录入工作，我才渐渐了解到这间办公室的主要工作：及时更新和维护各房地产企业的人事情况、人事招聘信息，以一周为一次，发布于，供求职者浏览，同时从市场部接收求职者个人信息，经过筛选，将最优的人才推荐给企业，总体来说，就是帮助房地产企业招聘人才。

办公室与房地产企业联系密切，一般由房地产企业的人事部门将近期招聘信息传送给我们，我们将其招聘内容按照一定的要求进行整理，力求简洁明了、不冗杂，将其存入办公室内网，再做excel统计，房地产名称后录入近期一周内招聘的职位；同时，市场部会将向房地产企业求职的人力资源资料发给我们，我们根据房地产企业招聘职位的要求，浏览求职表、查看学历、毕业证书等，将最合适的人才推荐给企业。整个招聘过程是互动型的，这就要求与市场部也要通力合作，同事间也要相互沟通，友好协作，做事情认真负责，有条理，秉承招聘人才公平公正的原则，做好自身保密工作，不外泄企业保密资料、求职者资料，尊重企业、个人的隐私选择权。

办公室的主要工作都是在电脑上完成，这就需要有一个很强大的管理系统，整个单位使用的是HR应用系统软件，便于管理，能够自动更新过时的信息，同时还涵盖了Access、Excel、Word办公软件，我觉得用起来方便高效，在校期间学习过这些软件操作，所以使用起来比较得心应手。

简要介绍下我是如何给企业招聘人才的：玉洲房地产的人事部门将近期招聘置业顾问、置业经理的信息传送给我，我会根据要求，对其信息模式进行整理，依次罗列招聘职位、学历要求、年龄、性别要求、户籍地、月薪、工作时限、工作经验；后再罗列职位要求。存储系统后，发布对外专题网站；再做一个excel统计，同时接收市场部存储的人才信息，根据职位要求设置筛选条件，两次筛选后，是职位要求比较符合的，然后再查看求职者的具体资料，力求选出最匹配的人才给企业。

在招聘人才的同时，我也较关注于人力资源保障部对工作人员实行的绩效管理制度，经过我的观察和老员工的访谈，人力资源保障部采用的薪酬管理制度与一般的事业单位相同，是传统意义上的人力资源薪酬体系:基本工资+津贴，且不同级别工资相差不大，几百元；老员工与新员工的工资相差也不是很大，相差不到一千元；且实行定编定岗制度，逢节假日会发一些福利来奖励员工，并未引入现代绩效管理体系，重视浮动工资对员工的激励作用；单位的绩效考核采用了360绩效考核方法：在内网设置绩效评价体系，每一年评价一次，对员工的工作行为、工作态度设置题目，系统为上级评价下级，下级评价上级，同级评价，为

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不记名评价，绩效考核评价等级分为“优秀”“称职”“不称职”，年终员工绩效评价一般都在“称职”。

在与人力资源市场部密切合作的同时，实习期间我对其进行了工作调查，人力资源市场部位于一层，占地面积较大，但是办公条件嘈杂，每天都有“纸片满天飞”的情况，求职者焦急地排队等待，手中拿着各种企业招聘纸质信息，徘徊不定，且队列很长，往往还没等到自己办理业务就下班了，进而产生恶性循环，每天都有排队的求职者，市场部每天都是人满为患。究其原因，市场部主要负责存储求职者信息和资料，于是产生了每日前来排队录入信息的求职者，由于个人信息和资料繁多，所以工作人员要正确的录入一个求职者的信息需要花费不少时间，且办理业务效率不高；同时每日还有大量前来询问招聘信息的求职者，具体询问企业运营情况、人事情况，办公环境很是复杂。

三、实习中遇到的问题及分析

一般来说，一个市的人力资源市场应该是完善的，对此现象，我对其原因做了分析：该市场部成立较晚，办公服务尚未完善，且求职者“心急如焚”，习惯排队等候，觉得来现场对于找到满意的工作更有保障，于是适应了市场部的办公模式。

在我看来，市场部的办公方法有待于提高，应该更加的关注于“如何为求职者服务”，市场部可以在发布求职者个人资料模板，以及应该附带的各种证书，让求职着传送到市场部，市场部对其进行整理，更加快捷地将求职者信息发送到各部门，减少求职者等待的时间；同时设立专门的询问处，处理求职者的各种问题；另外，加大本单位公示信息电子化的宣传力度，鼓励求职者去本单位公示网站查询求职信息；发放如何上网查询求职信息的宣传单给求职者，让求职者更省时省力地第一时间查询自己的求职情况；对于有些公司私自发放传单给求职者的行为，应该严明禁止，采取一些禁止措施，这样就可以避免市场部“纸片满天飞”办理业务效率低下的情况。

而办公室所用的管理模式和方法，总体来说是较科学的，各岗位各司其职，能够完成每日的工作，办公室所引进的先进的软件系统，提高了办公的快捷程度；各部门分类别管理日常事务，档案办公室按照企业类别进行管理，工作人员能够与企业及时沟通，各部门能够密切合作，使整个办公系统显得高效便捷，人力资源保障部的行政体系借鉴了现代HR企业的工作管理办法，摒弃了传统意义上的管理模式，人力资源保障部的人事管理模式有了一个跨越式发展，这是许多一直保持传统管理模式的人力资源保障部所要学习和发展的。

实习单位所用的是职位薪酬体系，即以岗位设定薪酬，与事业单位的薪

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酬设置方法相同，相同的岗位工作人员的薪酬相同，津贴也大致相同，使用职位薪酬体系的优点是便于对工作人员的薪酬管理，做到了实质意义上的同岗同酬，大家对工资水平不会有什么怨言，且加薪的幅度不会很大；但也有一些弊端，员工的工资水平没有多大差距，在同一工作岗位工作太久，员工的工作热情会降低，即使没有认真工作，也能拿到工资，工作质量得不到保证。

我认为实习单位应该借鉴现代HR企业的薪酬管理体系，更加的关注于激励员工的作用，充分调动员工的工作积极性，薪酬设置可以加入新的元素：基本工资+可变工资+津贴，基本工资的设置额可以有所降低，但要保证不影响员工的基本生活保障，可变工资这部分可以与员工的工作绩效挂钩，设定完善的绩效管理，形成量化的绩效考评，能够反映员工的工作表现，以此来作为设定可变工资的考评标准，这样个人工作表现不同，可变工资也就不同，员工间的工资可拉开距离，工资较低的员工就会有压力感，努力工作，提升自己的工资总额；工资较高的员工则会提升更大的工作热情，有进一步提升自己工资待遇的想法，总的来说，可变工资的加入会对员工产生激励作用，对员工来说，对自身工作能力的提升也有很大的提高。

与建立薪酬体系相关联的绩效管理，是人力资源管理体系中最重要的管理职能，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近些年来许多HR企业在实践中不断探索，绩效管理逐步向科学化、规范化发展，建立了一套适合企业自身发展的考核制度。许多事业单位的绩效管理制度也在不断完善，本实习单位的绩效管理尚未建立一套很完善的制度，每年在内网进行一次评价考核，360绩效考核，除此之外，就没有其他的绩效管理措施了。

现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分环环相扣，缺一不可，而本实习单位只有绩效考核管理，缺少绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈环节，管理者和员工对绩效考核的作用和意义没有足够的认识，忽视了考核的关键：如何改进人和工作的分配及提高工作绩效， 只是传统意义上的来考核员工是否“称职”。

绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩，并藉此奖优罚劣，达到提高员工绩效的目的。但在实际操作中，领导常不以此决定员工的晋升和奖励，考核结果与员工的收入和惩罚脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果，绩效考核的激励作用不明显。 本实习单位的绩效管理需要进一步改进，以下是一些建议： (1)建立全面的绩效管理过程

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建立绩效计划、实施、反馈和结果环节，明确绩效管理目标，更多地体现全员参与、以人为本的设计理念和思路，更加注重对员工的绩效辅导和提高，充分调动员工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书名报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

（2）对执行绩效管理的人员进行必要的培训

员工对于绩效管理过程并不是很清楚，也不明晰绩效管理的目的，在实际操作中，对职工特别是具体参与绩效考评的管理人员进行必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅仅取决于评价技术系统本身的科学性和可靠性，还取决于管理人员对它的认知及实施过程。一次成功的绩效考评工作，与管理者的实施情况有很大的关联性。

（3）采用关键业绩指标KPI进行绩效考核

单一的采用360考核方法，无法深入体现员工工作绩效表现，采用KPI绩效考核方法，将原有的考核指标根据部门和岗位进行细化，如办公部门以完成业务指标为主，兼顾个人发展指标；部门负责人：业务完成60%、能力建设（团队、软硬件建设、服务能力）30%、日常管理指标10%；依据绩效目标结合岗位职责和要求建立指标来量化考核。

同时还可视情况采用平衡计分卡（BSC）、关键成功因素法（CSF），按照SMART原则，结合单位的具体实际，把关键指标层层分解到部门、中层和一般管理职工各岗位。

（4）充分发挥考核结果的作用

将绩效考核的结果作为薪酬调整、员工选拔与职位变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标全面实现。

（5）建立绩效反馈面谈制度

绩效面谈可以让员工意识到工作绩效与预期绩效要求的差距，可以让员工了解到无法达到预期绩效的原因，找到改进绩效的方法。

四、实习心得和体会

在实习的两个月期间，我学到了很多做人做事的道理，在张姐的指导下，我熟练掌握了如何使用人力资源管理系统，对办公软件的使用更加熟练了；秉承

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工作严谨负责，公平公正地为企业选择最优的人才，我内心还是非常高兴的，感觉自己作为人力资源专业的学生，能够有机会为企业选拔人才，能够将所学理论知识运用到实践中去，且自己与他人相处、解决问题的能力也有所提高，对本实单位的人事管理情况了解的较为透彻，这对我来说是工作能力的提升，同时对人力资源体系知识有了更深入的了解，做到学有所用，学有所思。

通过在人力资源保障部实习的两个月时间，我对自己所负责的业务非常熟练，同时更多地关注了人力资源保障部的薪酬管理体系与绩效考核体系，我觉得单位的薪酬管理和绩效管理还需进一步完善，引进先进的管理思想，优化绩效考核，向全面的人力资源管理体系发展。

工作期间，我发现身边有许多优秀的HR人员，我觉得我需要向他们学习，无论是管理经验还是处理日常事务方面，爱岗敬业是每个HR必备的精神，同时我也下定决心：今后努力做好实习工作，积累经验，向一个优秀的HR人员发展！

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参 考 文 献

［1］单晓芳.浅谈我国民营企业薪酬管理问题及对策［J］.商业文化（学术版）

（11）：5-7

［2］王鹏.薪酬管理［M］.北京：劳动社会保障出版社，2005（3）:12. ［3］ 李剑.新经济时代的人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2001:45-46.

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