组织行为学考试大纲

2010-2011学年第二学期<组织行为学>考试大纲(教师:孙丽君)

题型：1.选择（2*10=20） 2.简答(10*4=40)

3.论述(20) 以实际(个案)或研究(实验、调研)为基础，阐述相关观点 4.案例分析（20） 请运用……理论回答问题 第1章 组织行为学导论 1.组织行为的含义 P6

组织行为特指人在组织中的工作行为。

组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种因素，研究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何影响组织，以创造更为有效的组织。 2.组织行为研究的基本问题 P7

（1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响。 （2）组织成员的思想、感情和行为对整个组织的影响。 3.组织行为学的研究方法 P16 （1）观察法

所谓观察法就是用感观（如视觉、听觉等）有目的地观察被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。 （2）实验法

实验法是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。 （3）调查法

调查法是指根据事先拟订的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。 （4）个案法

个案法是对某个个体、群体或组织，在较长时间里连续进行调查、了解，以研究其行为变化规律的方法。

第2章 知觉、归因、学习与印象管理 4.知觉理论 P23

知觉（Perception）就是客观事物直接作用于感官后，在头脑中形成的对客观事物的整体反映。

5.知觉的特征 P23 (1)知觉的选择性

人们有选择地对外来刺激进行组织加工。 (2)知觉的整体性

在知觉过程中，并不是孤立地反映刺激事物的个别特性和属性，而是反映事物的整体和关系。

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(3)知觉的理解性

由于知觉者的知识经验、实践经历、个人兴趣爱好等因素的影响，人们对同一事物可以形成不同的解释，做出不同的判断。 6.社会知觉的范畴 P24

社会知觉又叫社会认知，是人对社会客体的知觉过程。 (1)自我知觉

一个人对自己的身体、思想、情感、需要、欲望、动机、个性等的认识。 (2)对他人的知觉

对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向、性格等心理活动和个性特征的知觉。 (3)人际知觉

对人与人之间相互关系的认知。 (4)角色知觉

对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。

7.归因理论 P25

将观察到的行为归咎于某种原因的过程，称为归因。 (一)内外部归因理论

美国格式塔心理学家海德（F. Heider）认为,我们对行为给予解释时，一般有两种方式： 一种是,认为该行为的发生是由于情景因素导致，也就是自己控制范围之外的因素引起的，称为外部归因（external attribution），包括环境条件、情境特征、他人的影响等； 另外一种是,将行为的原因归于个人的自身因素，也就是自己控制范围之内的因素，称为内部归因（internal attribution），包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。

(二)三要素归因理论：一致性、一贯性和区别性 1.一致性

其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。一致性高，进行外部归因。一致性低，进行内部归因。 2.一贯性

行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物作出相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 3.区别性:

行为区别性低的人，即行动者在众多场合下都表现出某种行为，则观察者可能会对行为进行内部归因。行为区别性高的人，即行为者仅在某一特定情境下才表现出这一行为，则活动原因可能会被归于外部。

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一致性 低 高 低 区别性 低 高 高

一贯性 高 高 低 归因 行为者本身的特点 行为对象的特点 双方所处的情境 (三)归因偏差

1.自我服务偏见（Self-Serving Bias）

在评价自身行为时，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素的归因行为。

2.基本归因错误（Fundamental Attribution Error）

在评价他人行为时，倾向于而高估内部或个人因素，而低估外部因素影响的归因行为。 3.在归因偏差的研究中，许多学者发现：

基本归因错误和自我服务偏见的背后存在着文化的差异。

就基本归因错误而言，与西方人不同，东方人更倾向于注重外部环境因素，而很少高估内部或个人的因素 。 8.学习理论 P31 (一)经典条件反射理论

经典条件反射是指，将一个不诱发反应的中性刺激（即条件刺激）与一个能诱发反应的刺激（即无条件刺激）进行多次匹配，致使中性刺激最终能诱发同类反应的过程。 (二)操作性条件反射

美国心理学家斯金纳提出操作性条件反射这一概念。

他认为,在一定的环境条件下个体会出现各种各样不同的自发性行为，通过奖励个体适当的自发性行为，可以实现强化正确的自发性行为。 (三)社会学习理论

通过观察社会情境中的其他人并模范他们的行为而学习到新的行为的观点，称之为社会学习理论。

艾伯特·班杜拉认为，人后天习得行为主要有两种途径： 一是,依靠个体的直接实践活动，这是直接经验学习；

另一种是，间接经验学习，即通过观察他人行为而学习。这种建立在替代基础上的间接学习模式是人类的主要学习形式。

榜样对个体的影响包括四个过程:①注意过程②记忆过程 ③模仿过程 ④强化过程 9.印象管理的含义 P36

印象管理（Impression Management） 是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程.

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不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。 10.印象管理技术 P36 (1)讨好

a.意见遵从b.热情相助c.抬举他人d.自我抬高 (2)自我宣传 (3)威慑 (4)以身作则 (5)非语言的印象管理

第3章 能力与人格 11.能力的概念 P43

能力（Ability）是指一种心理素质，是顺利完成各种工作所应具备的个性心理特征。更通俗地说，能力即人们完成各种工作的本领。 12.能力的类型 P43 (1)智力

智力是指在完成各种不同类型的活动中几乎都需要具备的一些基本能力。如认知能力、注意力、观察能力、抽象概括能力、记忆力等。 (2)创造力

1.思维的流畅性：即在单位时间内产生多种反应的数量。 2.思维的变通性：举一反三 。做出不同反应的范围或维度。 3.独特性：能对问题提出超乎寻常的、角度独特的见解。 (3)体能

是完成一项工作中所要求的体力任务的能力。

体能具有的共同特征:a.力量b.灵活性c.耐力d.速度： (4)特殊能力

指的是在某种专业活动中表现出来的能力。 是顺利完成某一特定专业活动所需具备的个体心理特征。 13.人格的基本特征 P45

(1)独特性。一个人的人格是在遗传、环境、教育等先天及后天因素的交互作用下形成的，不同个体之间具有其自身独特不同的鲜明特点。

(2)稳定性。个体的人格特征是相对稳定的，具有跨时间跨情境的一致性，偶然发生的心理或行为活动不能称之为人格。“江山易改，秉性难移”，

(3)统合性。一个个体的人格总的来说应该是一个统一和谐的有机整体，具有内在的一致性，受自我意识的调节与控制。

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(4)功能性。人格对个体行为甚至是生活方式的决定作用 14.大五人格 P52

(1)情绪稳定性（neuroticism）：

情绪稳定性低的个体常感到烦恼，缺乏安全感，自怜，表现出焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 (2)外倾性（extraversion）：

外倾性强的个体喜欢交际、爱娱乐、感情丰富，表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。

(3)经验开放性（openness）：

经验开放性强的个体富于想象，寻求变化，自主，具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

(4)宜人性(agreeableness)：

宜人性强的个体热心，信赖他人，乐于助人，具有信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 (5)责任心(conscientiousness)：

责任心强的个体有序、谨慎细心、自律，表现出胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

第9章 群体过程

15.模仿的概念与分类 P171

模仿是有意或无意地再现某一榜样的一种社会心理行为。 分类：1.按有无意识划分，模仿可以分为自觉的模仿和自发的模仿。 2.根据意识程度不同划分，自觉模仿分为适应性模仿和选择性模仿。 16.服从的含义、条件 P172

服从是指由于外界压力而使个体发生符合外界要求的行为。

条件1.命令者的权威性；2.服从者的道德水平；3.服从者的人格特征；4.情境的压力。 17.社会促进与社会干扰（群体影响） P176 (1)社会促进

社会促进（Social Facilitation）是指当个体从事某项活动时，有他人同时参加或在场旁观而使得其活动效率提高的现象。所以又称社会助长。 (2)社会干扰

社会干扰是指个体在从事某项活动时，有他人在场会干扰活动的完成、抑制活动效率的现象。所以又称为社会抑制。 (3)影响社会促进与社会干扰的因素

a.活动内容的难易；b.求成动机的激发；c.外界刺激的干扰；d.主体的年龄与智力水平；

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第11章 冲突与政治 18.冲突类型 P211 1.冲突

一方（个体、群体或组织）认知到另一方正在或将要阻碍、危害自己实现目标、利益，而出现心理互不相容的现象或拟开始的行动。 2.冲突划的类型

(1)根据冲突内容分为：a.目标冲突b.认识冲突c.感情冲突d.角色冲突 (2)根据冲突范围分为：a.人际冲突b.群体冲突

(3)根据冲突对组织目标实现的影响，分为：a.功能正常冲突b.功能失调冲突 19.冲突过程与产生原因 P212 (一)冲突过程

冲突是一个过程，行为科学家庞地（L.R.Pondy）提出了五阶段冲突理论：潜在的对立或不一致、认知或个性化、行为意向、行为和结果。

(二)冲突产生的原因

行为学家杜布林列举了八个冲突原因:

(1)人的个性:不同人之间的性格差异使得他们解决问题的作风和行事方式不相同 。 (2)有限资源的争夺:资源总是有限的。 (3)价值观和利益的个体、部门之差异 (4) 角色的差异与依赖性

(5)追逐权力:为取得某项权力而攻击对方，打击别人。

(6)职责规定不清:职责规定不清，使两个部门对工作互相推诿或者争着插手，引起冲突。 (7)组织的变革:当组织变革时，使原来的平衡被打破。 (8)组织风气

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20.冲突管理技术(化解、激发) P218 (1)化解冲突的方法 问题解决 冲突双方直接会晤，通过坦率真诚的讨论来 确定问题并解决问题。 目标升级 提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方 的协作努力是不可能达到的。 资源开发 如果冲突问题是由于资源缺乏造成的，那么 对资源进行开发可以产生赢-赢解决办法。 回避 缓和 折衷 官方命令 逃避或抑制冲突。 通过强调冲突双方的共同利益而减弱它们之间的差异性。 冲突双方各自放弃一些有价值的东西。 管理层运用正式权威解决冲突，然后向卷入冲突的各方传递他的希望。 改变人的因素 运用行为改变技术（如人际关系训练），改 变造成冲突的态度和行为。 改变结构因素 通过工作再设计、工作调动、建立合作等方式改 变正式的组织结构和冲突双方的相互作用模式。 (2)激发冲突的方法 运用沟通 引进外人 利用模棱两可或具有威胁性的信息，可以提高冲突水平。 在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体。 重建组织 调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状。 任命吹毛求疵者

21.政治行为含义、类型、特征 P218

(1)定义:不是由组织正式角色所要求的、但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。 (2)组织政治行为所包含的本质特征:

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任命一名批评家，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致。 组织行为学考试大纲

不在特定的工作要求范围之内；主要关注组织中的利害分配。 (3)类型:有合法与非法之分

a.合法的政治行为:指符合规范的政治行为。

b.非法的政治行为:指违反隐含的游戏规则的政治行为。

第4章 态度、价值观与工作满意度 第一节 态度与价值观 P59 一、态度的含义与构成

(一)态度的含义：态度是对某个具体的人、事物或观点准备以支持或不支持的方式感觉和行动的一种持续的精神状态.

三个基本特征： 第一，相对稳定；第二，针对某个具体物体、人或观点；

第三，与个体对这个物体或者个人的行为有关。

(二)态度的构成

态度的ABC模型：Affect情感、 Behavior行为、 Cognition认知 态度的三个组成部分相互影响. C A B 由…..测量 举例 我认为我的老板在工作中有偏心 我不喜欢我的老板 我想调到另外一个部门 认知 态度测量：对信念的语言表述 情感 生理指标：对情感的语言表述 意向 观察到的意向或行为：对意图/行为的语言表述 (三)一致性与认知失调 1.一致性理论（ A-B Theory） 在一般情况下，个体倾向于使自身的 态度与行为保持调一致。

假如两者出现了不一致，就产生了认知失调(Cognitive Dissonance)。 2.认知失调:认知失调，又名认知不和谐。

当人们同时持有两个不一致的想法时，就会体验到不舒服的心理状态。 认知失调的消除：

认知失调会促使个体改变态度或行为来消除这种不舒服的状态。 (四)态度的类型

1.依据个体对态度的投入程度，态度分为三种类型：

(1)顺从:因有助于获得奖赏、或避免惩罚而形成的态度。个体的介入度最低。

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(2)认同:为了与他人或团体保持一致而形成的相应态度。

(3)内部化:以其内部价值观体系中的一部分而形成的态度。这种态度对消费者很重要，且那难以改变。

2.根据态度形成的影响因素，态度可分为:(1)源自直接经验的态度(2)源自间接经验的态度 二、态度的形成与改变 (一)三种态度形成的固定步骤：

(1)基于认知信息加工的态度形成过程：认知—情感—行为 （标准学习层级） (2)基于行为学习过程的态度：认知---行为---情感 （低介入层级） (3)基于享乐主义的态度：情感----行为----认知 （经验层级） (二)态度的改变

1.弱态度比强态度更容易转变；

2.个体缺乏信心时，其态度更加容易转变；

3.当态度建立在模糊的信息的基础上时，更容易转变。

态度改变的途径

(三)态度与行为 态度能在多大程度上预测行为？

结论不一致的！

一些研究指出，态度和行为是紧密联系的；另一些研究则发现，它们之间根本没有关系，或者最多有些微弱的关系。

依赖于5个因素：1.态度特异性 2.态度相关性 3.测量时机 4.人格因素 5.社会约束力 三、 价值观 (一)价值观的定义 1.价值观

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个体对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法是个体或群体的一种外显的或内隐的特征，表示什么东西是“值得的”或“可取的”。它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。 ---克拉克洪 价值观的构成----包括内容属性和强度属性。 内容属性----某种事物是否重要； 强度属性----某种事物有多重要。 2.价值观体系

对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。 (二)价值观的分类

1.罗肯奇（Rokeach，1973） ） 区分了两种类型的价值观：

(1)工具价值观（Instrumental Values）:一个人希望通过一生而实现的目标。是期望存在的终极状况

(2)终极价值观（Terminal Values）:偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 终极价值观

舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术和自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主的选择） 幸福（满足）

内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、休闲的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重）

社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）

工具型价值观

雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人）

助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识、善思考） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼的、性情好） 负责（可靠的）

自我控制（自 律的、约束的）

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2.斯普兰格(E.Spranger)

德国心理学家斯普兰格将人的社会生活分为六个方面，与之相应地将价值分为经济的、宗教的、艺术的、政治的、社会的和伦理的六类。 奥尔波特认为上述六种价值观可能同时存在于一个人身上，不同类型占主导地位的人就属于不同价值观的人。

(1)社会型：以爱护他人，关心他人为高尚职责，热心社会活动，喜欢与人交往，能容忍他人，肯牺牲自己。

(2)经济型：重实务，讲享受，追求实用价值。

(3)宗教型：相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西。

(4)政治型：喜欢支配和控制他人，具有反抗精神，爱表现自己，依从权威。

(5)艺术型：也称审美型，注重外在形象美和心灵的感受，用美来衡量客观事物，自己也注重给人以美感。理论型，求知欲强，富于幻想，喜空谈，爱作理论分析，不愿交往。 (6)理论型：求知欲强，富于幻想，喜空谈，爱作理论分析，不愿交往。 (三)价值观对组织行为的影响

1.影响对其他人及群体的看法，人际关系； 2.影响个人的决策选择和解决问题的方法； 3.影响个人对所面临的形势和问题的看法 ； 4.影响工作态度和有关行为的道德标准； 5.影响个人接受或抵制组织目标和压力的程度； 6.影响对个人及组织的成功和成就的看法； 7.影响对个人和组织目标的选择 ；

8.影响激励机制的建立和人力资源政策的制定； 第二节 工作满意度P68 一、工作满意度的定义

工作满意度代表个人对他的工作及工作内容的评价，是对感觉的工作特征、工作环境以及工作中情绪经历的一种评价。

二、影响工作满意度的因素:1．工作本身2．薪水3．晋升4.上级的管理5.同事 三、工作满意度与工作行为 1.工作满意度和员工离职率

员工对工作不满意时，会想方设法逃避工作。 两种主要形式包括旷工和离职（跳槽）。 2.工作满意度和工作绩效

满意度与绩效之间的联系已经得到了广泛的研究。一种观点认为，满意度会导致好的绩效；另一种观点认为：好的绩效会导致满意。工作满意度和工作绩效之间没有简单、直接的关系。 3.离职-进谏-忠诚-漠视模型

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(1)离职。包括寻找其他职业或调到其他工作部门。 (2)进谏。不仅不逃避，还要尝试改变不满意。 (3)忠诚。耐心等待问题自行解决或被他人解决。

(4)漠视。减少工作努力、较少注意质量，以及增加旷工率和迟到率。 4.工作满意度的差异

工作满意度的整体情况比较复杂，不是从事不同工作的人对工作同样满意。

(1)白领（管理人员和技术人员）比蓝领（体力劳动者和工厂工人）的工作满意度更高。 (2)年长者通常比年轻人的工作满意度更高.

(3)有工作经验的人比没有工作经验的新手对工作更满意. (4)一个人可能对工作的不同方面持有不同态度 五、工作满意度的相关测量

态度不能被直接观察到，因而很难由人们的行为精确地推断出这种态度的存在。因此，必须依赖于人们的自我评述来判定态度。

1.等级量表和问卷:工作描述指标量表(Job Descriptive Index，JDI） 2.关键事件法

要求被试描述他们所发现的对工作特别感兴趣或特别不感兴趣的事件。 3.访谈法

研究者细心地和被试员工进行面对面的交谈。通过询问员工个人的态度通常比用高度结构化的问卷更能揭露深层次的东西。 六、提高工作满意度

1.让工作或工作场所更有趣和有吸引力； 2.薪资公平 ；

3.让员工从事感兴趣的工作； 4.避免乏味的重复性工作； 第三节 组织承诺 P75 一、组织承诺的定义与类型

美国社会学家Becker（1960）首先提出组织承诺概念。

1.组织承诺（Organization Commitment）---也称工作承诺。反映个体对某一组织认同、依恋及参与的程度。 2.组织承诺的类型:

(1) 情感承诺（Affective Commitment）--认同组织的目标和价值而有愿继续留在组织里 (2)持续承诺（Continuance Commitment）--员工因无法承担离开的代价而希望留在组织中 (3)规范承诺（Normative Commitment）--员工感到应该留在组织 二、组织承诺对工作行为的作用

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1.组织承诺水平高的员工更能坚守岗位

员工的组织承诺水平越高，就越不易辞职或缺勤。组织承诺让员工能坚守自己的工作岗位，并且让他们珍惜自己的工作时间。

2.组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲。 三、提高组织承诺

第6章 工作压力管理 第一节 压力 一、压力的含义

压力（Stress）首先由哈佛著名心理学家沃特·坎农 压力，又叫应激，是指由于不良的刺激而引起的机体的不适应状态。

内外环境中各种因素作用于有机体时所产生的非特异反应，即压力。 压力含义的三种解释：

1.压力是指那些使人感到紧张的事件或者环境。

2.压力是一种主观的反应。它是人内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程，从这个意义上讲，压力是一种心态。

3.压力是对伤害侵入的一种生理和行为上的反应。 二、压力的基本模型 1.压力的“刺激理论模型”

也称“工程学模型”。定义压力是指那些使人感到紧张的事件或者环境。把压力看作自变量，重点分析什么样的环境可使人产生紧张反应。试图寻求刺激和紧张之间的因果关系，甚至数量关系。提出推动了压力源的研究。 2.压力的“交互作用模型”

3.压力的“生物反应模型”

也称压力的“生理模型”。把压力作为因变量，重点分析人对具有威胁或损害的环境的生理反应。

定义压力为人体对需要或伤害侵入的一种生理反应。这些生理反应是非特异性的。即刺激是多种多样的，而反应却是一样的。加拿大生理学家谢尔耶（Selye，1956，动物实验）将这种生理反应称为“一般性适应综合征”（the general adaptation syndrome, GAS。 非特异反应过程包括三个阶段：警告反应、适应或抵抗、衰竭期（警觉期、抵抗期和衰竭期）。

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组织行为学考试大纲 罗宾斯压力模型

三、压力的后果

1.压力引致的心身疾病:心血管、消化 、呼吸 、皮肤 、神经、癌症 2.压力引致的神经症: 神经衰弱、焦虑、强迫症、恐惧症、抑郁症 3.压力对工作绩效的影响:双重性 四、压力反应的行为表现形式 1.攻击： 直接 / 转向攻击 2.不安： 失去自信

3.冷漠：自我压抑愤怒，失去喜怒哀乐 4.退化： 表现比其年龄应有表现幼稚。 第二节 压力源 一、生活压力源

精神病学家赫姆斯根据对500多人的社会调查，列出了43种生活危机事件。

配偶死亡（100）、离婚（78）、 夫妻分居（65）、拘禁（63）、家庭成员死亡（63）、 外伤或生病（53）、结婚（45）、解雇（47）、复婚（45）、退休（45）、家庭成员患病（44）、怀孕（40）等。

他以生活化单位为指标对每一生活危机事件评分，编制了社会再适应评定量表。指出，如果一年内不超过生活危机评分不超过150分，来年一般健康无病；如果在150—300分之间，来年患病概率为50%；超过300分时，概率高达70%。

研究结果表明：人们得病的根本原因是他们脱离了原来的正常生活，生活发生了重大变化。 二、工作压力源

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第三节 压力管理策略 一、建立减压保障机制 1.个人减压

(1)科学管理时间;(2)列表法;(3)加强体育锻炼;(4)放松训练;(5)扩大社交网络 2.组织途径

(1)工作再设计;(2)提高员工参与;(3)加强沟通;(4)改善人际关系;(5)完善管理方法：(6)员工援助计划；(7)员工健康计划；(8)心理咨询与治疗。 二、调整工作压力系统 三、控制压力生成

工作压力的要求--控制理论指出，工作压力与工作要求和控制性这两个因素有很大关系。

一般情况下压力与工作要求成正比，与控制性成反比。

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第7章 群体基础和工作团队 第一节 群体基础 一、群体的含义

群体（Group）也称团体。是指为了一定共同目的、以一定方式结合在一起、彼此相互作用、两人以上心理上存在共同感并具有情感联系的个体组成的人群。

群体具有以下四个特点：（1） 群体意识。（2） 目标共同。（3） 结构稳定。（4） 个体互动。 二、群体的类型

美国的卡茨（D.Katz）从群体的社会功能角度把群体划分为： ①为创造社会财富而形成的生产性群体；

②为维护特定社会组织而存在的养护性群体。教育机构、宗教群体、医疗康复机构等； ③政治性群体。国家机构、政党、军队、工会、社会团体等； ④为创造社会知识财富、发展科学技术而形成的适应性群体。

琳娜·安德烈耶娃（Galina M.Andree Va）从群体是否实际存在的角度把群体划分为： ①假设群体。即实际并不存在，只是为研究方便而假设的群体，也叫统计群体；

②实际群体。即客观存在，其成员之间彼此意识到对方存在，相互之间有着实际的直接或间接的联系，由共同目标和活动相互结合在一起的群体。

也有人认为，群体可分为：正式的群体和非正式的群体、隶属群体和参照群体 三、群体的形成 (一)人们加入群体的原因 (二)群体组成成员的解释

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(1)相近说:“物以类聚，人以群分”

(2)邻近说:同桌同学、同办公室、同车间的同事等等，较易结成亲密的人际关系，形成群体。 (3)三要素说:群体的形成建立在活动、交往和情感之上。 四、群体发展理论 (一)群体发展的五阶段模型

20世纪40年代末以来研究者们提出的群体发展理论中，人们普遍接受的是布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）的观点。

他认为群体在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划延置结果等一系列过程中必然要经历五个阶段:

形成（Forming）、风暴（Storming）、规范（Norming）、执行（Performing）和终止（Adjourning） (二)群体发展的四阶段理论

第二节 群体行为 一、群体行为的特征

1.群体行为:是指群体中个人行为统一于群体目标所产生并组织起来的行为。

由于受到其他成员的意识、感情与行为的影响，个体在群体中所表现出来的心理反应和行为方式与在单独情况下的表现不同。 2.群体成员的心理特征

(1) 群体归属感(2) 群体的认同感(3) 群体的角色感(4) 群体的力量感 (二)群体成员的行为特征 (1) 服从 ;(2)合作;(3)从众 二、群体行为的作用 (一)群体行为的能量效用

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以群体的方式来协调个人之间的行为和合作，充分调动每个成员的积极性和创造性，不仅可能提高人的行为能力，而且还可能创造出一种新的能量。 (二)群体行为的凝聚作用

群体行为在某种程度上把每个成员联结成一个整体。

当群体成员受到外部压力和挑战的情况下，群体行为的凝聚力发挥得尤为明显。 (三)群体行为的沟通效用 三、群体行为的绩效

影响群体行为绩效的因素很多，包括：群体成员的个人特点、成员间的人际关系、群体领导作风、群体规范、群体压力、群体内聚力、群体冲突等等。 群体行为绩效是以上各个因素的函数，可以用公式表示如下： Ｂ=f（M,T,O,L,…，E） 式中，Ｂ----群体行为绩效

M—群体中各成员的态度、知识、技能和能力等； T——群体中所担负的主要任务的各种特征； O——群体的层次结构和内部控制； L——群体领导人的能力和特征； E——群体与其他群体及外界社会的关系。 四、群体凝聚力

(一)群体凝聚力的含义与特征

最初研究群体凝聚力是从W.麦独孤(1908)称之为“聚集”的本能开始的。大规模研究，始于20世纪40年代，勒温的领导研究 。 1.群体凝聚力

又称群体内聚力、团结性。

指群体对成员的吸引力和成员对群体的认同程度，以及成员之间人际关系的紧密程度，是使群体成员固守在群体之内的内聚力量。 2.高凝聚力群体的特征 (1)关系和谐

成员之间相互尊重、相互理解、讲民主、关系融洽、意见沟通快、信息交流频繁，有利于统一行动。 (2)归属感强

成员都能心向群体，愿意参加群体活动，无论是工作还是其他活动，出席率高。 (3)责任心强

成员都愿意承担有利于推动群体发展的责任，关心群体、维持群体利益和荣誉。 (二)凝聚力对生产率的影响

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一般而言，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更为有效，但从组织层面来看，群体凝聚力与生产率的高低存在复杂的关系.

根据群体与组织目标一致性的高低，以及群体凝聚力高低的不同，可得出4种不同的组合情况：

双高组合： 如果群体与组织目标的一致性较高，且群体凝聚力也高，则易产生较高的生产率；

单一致性高组合：如果群体与组织的目标高度一致，即使这时的群体凝聚力低，也可能出现高的生产率； 单一凝聚力高组合：当群体与组织的目标不一致时，群体的态度就不会支持组织的目标，如果这时的群体凝聚力高，产生的破坏性就大，生产效率就低； 双低组合：如果这时的群体凝聚力低，则不会对生产率产生太大的影响。 群体凝聚力的影响因素

第三节 团队管理

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一、团队的类型与创建

团队是由少数为达到共同目的、具有互补技能和整套工作指标及方法，并共同承担责任的人组成的群体。 (一)团队与群体的差异

(1)在领导方面(2)目标方面(3)协作方面(4)责任方面(5)技能方面(6)结果方面 (二)团队类型

根据存在目的和形态划分:问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队（或跨功能型团队）、虚拟团队；

根据在组织中发挥作用划分:为生产/服务团队、行动/磋商团队、计划/发展团队、建议/参与团队。

组织中三种比较普遍的团队类型： 问题解决型团队（Problem 自我管理型团队（Self 多功能型团队（Cross二、工作团队的创建

工作团队的创建（Work Teams Creation）包括以下四个阶段：1．准备工作;2．创造工作条件;3．形成团队;4．提供持续支持 三、高效团队的管理 (一)高效团队的一般特征

1.工作团队的规模一般比较小应该把团队成员人数控制在12人之内。 2.成员能力协调需要三种不同技能类型的人:

①有技术专长;②具有解决问题和决策技能; ③具有善于聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员.

3.成员性格特点与工作角色相适应 4.共同目标与具体目标相结合 5.绩效评估与奖酬体系以团队为基础 6.成员之间相互信任

(二)团队发展成熟阶段理论与管理

根据团队的不同成熟度，可将团队发展划分为四个阶段，管理者应根据每个阶段的特征，运用不同的对策。

Solving Teams） Managed Teams） Functional Teams）.

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阶段 阶段1 形成期 管理对策 领导风格要采取控制型，不能放任；目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知想法与目的，不能让成员自己想象或猜测，否则容易走样；关系方面要强调互相支持，互相帮忙； 要快速建立必要的规范，尽快让团队进入轨道，但规定不能太多太繁琐，否则不易理解又会导致绊手绊脚。 阶段2 凝聚期 领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进行，只要定期检查，以维持必要的监督。 在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐授权的过程，要同时维持控制，配合培训是此时期很重要的事情。 阶段3 激化期 领导者必须创造参与的环境，并以身作则，容许差异与不同的声音.初期会有一阵子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，这样会导致不良的后果;借助建立共同愿景与团队学习，有效渡过难关。 阶段4 收割期

运用系统思考，综观全局;保持危机意识，持续学习，持续成长。 第四节 群体内的人际关系 一、人际吸引的影响因素 (一)外表

西格尔（H.Sigall）等人通过实验揭示，漂亮的女性比不好看的女性更能影响男性的交往行为。 (二)能力

阿伦森(E．Aronson)等人的实验研究:犯错误效应……人们更加喜欢犯错误的有能力的人。 (三)人格特质

人们人都喜欢那些具有真诚、诚实、热情、友好等特质的人，而不喜欢那些具有古怪、友好、自私、贪婪等特质的人。 (四)邻近

接近效应 。美国社会心理学家利昂·费斯汀格（Leon Festinger）等人发现，居住在同一层楼上的人认为他们和隔壁邻居的关系要比隔一个门的邻居更亲密一些。 (五)互惠

即喜欢导致喜欢。凯利（Kelley）和迪茨（Dittes）在一项实验结果显示:被告知另一组学生喜欢自己的学生；比被告知另一组学生不喜欢自己的学生，更喜欢另一组的学生。

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(六)相似.

纽科姆（T．Newcomb）曾以大学新男性学生为对象进行过一项实验。

结果学生们和那些与他们有相似地域背景的人、以及与自己有相似态度和价值观的人成为了朋友；而一起居住、但特征相异的学生，虽然同样朝夕相处，还是倾向于难以相互喜欢并建立友谊。 二、人际关系状态

根据人际关系状态的不同特性，可对人际关系进行多种分类。依其关系的协调状态不同，可分为协调与不协调两大类。进一步，又可细分为6种不同的人际关系: (1)协调型;(2)友好型;(3)亲密型;(4)不协调型;(5)紧张型;(6)敌对型 三、人际关系测量

一种是，让群众中的每一成员对其归属感或整个群体作出评价； 另一种是，运用社会测量问卷测定一个群体内部的友谊模式和强度。

社会测量是1934心理学家莫雷诺（J.C.Moreno）创造的一种测量群体中人际关系的方法。 具体形式有以下三种。(一)人际关系矩阵(二)人际关系图(三)人物推定法 四、人际关系的改善 (一)改善认知

(二)加深双方相互作用水平 (三)进行敏感性训练:T小组

I wish you success in your studies.

easy lee

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