理研究Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ２０１７，１０（２）：６７—７３ ６７ 团队冲突：概念构思、影响因素和结果 吴铁钧徐柏荣段锦云 （苏州大学心理学系．苏州２１５１２３） 摘要：文章首先回顾与总结了团队冲突的概念构思，将团队冲突定义为，团队成员之间成员与团队之间、团队与团队之间在完 、．成共同任务或目标的动态过程中，由于个人目标、价值观以及资源分配等差异而产生的对立或者不一致。结合相关研究根据研究 视角的差异对团队冲突的分类和测量量表进行总结与陈述。其次，文章探讨了任务冲突、关系冲突、过程冲突以及时间冲突这四类 冲突对团队产出的影响。接着，文章从个体特征、领导者特征和团队特征三个方面总结了团队冲突的影响因素 最后文章分析并 ．总结了当前团队冲突的研究中存在的不足，并对未来团队冲突的研究进行展望 关键词：概念构思；维度；测量；影响结果；影响因素 １ 引言 为意向、行为、结果这五个阶段＿６＿。 尽管对于团队冲突的研究颇具系统化．但是对 于团队冲突的定义仍然没有一个明确而统一的看 法。由于研究视角的差异，对团队冲突的定义有的强 调冲突产生的原因．有的关注冲突发生过程和对所 处环境的认知．还有的强调从冲突行为本身及其对 其他行为的影响等方面展开研究 综合团队冲突的 团队作为组织中一种高效而灵活的系统．是组 织在快速变迁的经营环境中解决问题的利器 为了 提高组织适应性并保持自身的竞争力．越来越多的 企业开始以团队为单位开展工作… 团队内部自由 的氛围和密切的互动促进了信息顺畅沟通和资源共 享；但是与这种自由相伴而生的权威弱化、角色灵 活、界限模糊状况都容易诱发冲突 因此．团队冲突 成为了近些年研究者特别关注的问题之一 本文通 过对文献的回顾与梳理．对团队冲突的影响因素与 原因与过程．笔者认为．团队冲突是指团队成员之 间．成员与团队之间、团队与团队之间在完成共同任 务或目标的动态过程中．由于个人目标、价值观以及 资源分配等差异而产生的对立或者不一致 ２．２团队冲突的维度 结果进行了系统地整理．进而提出当前研究存在的 问题以及未来研究中可以扩展的视角 ２团队冲突的构念、维度和测量 ２．１团队冲突的概念 关于团队冲突的理论最早可以追溯到马克思的 Ｇｕｅｔｚｋｏｗ和Ｇｙｒ首次将冲突分为基于任务实体 的实质冲突和基于人际关系的情感冲突＿７］ Ｇｕｅｔｚｋｏｗ 和Ｇｖｒ认为实质冲突和情感冲突可能会导致相同的 行为结果，但它们产生和消失的条件却并不一样 Ｃｏｓｉｅｒ和Ｒｏｓｅ提出了认知冲突．认为个体对事实在 认识和解释上的差异是冲突的主要原因＿８］ 接着． Ｐｒｉｅｍ和Ｐｒｉｃｅ在该分类基础上提出了认知冲突 （ｅｏｇｎｉｔｉｖｅ ｃｏｎｆｌｉｅｔ）和情感冲突（ａｆｉｅｃｔｉｖｅ ｃｏｎｆｌｉｃｔ）的 分类模式 Ｗａｌｌ和Ｎｏｌａｎ以及Ｐｉｎｋｌｅｙ应用 阶级斗争理论．该理论提出，资源的缺乏会导致冲突 和暴力 ］ Ｄａｈｒｅｎｄｏｒｆ将冲突理论引入到团队管 理领域。并且提出．团队冲突于团队成员的交流中产 生，不可避免地会受到不同的期望利益的影响［３＝ Ｗａｌｌ和Ｃａｌｌｉｓｔｅｒ提出团队冲突是团队成员在互动过 度分析．将冲突分为任务冲突和关系冲突两个维 度［１０川 Ｊｅｈｎ通过访谈与观察等研究方法对企业内 部实际工作情境下的冲突进行研究．将由于方法或 程序的不一致而导致的冲突归结为过程冲突．从而 程中持有不同目标、任务或者价值观，从而采取措施 干扰他人实现目标的现象＿４】 部分研究者将团队冲突 看作是动态的过程．比如．ＳｏｃｋａｌｉｎｇａＩＴＩ和ＤｏｓＷｅｌｌ提 出。团队冲突是团队观点由对立走向统一的过程 Ｒｏｂｂｉｎｓ和Ｊｕｄｇｅ对团队冲突的过程进行研究．将团 建立起普遍接受的团队冲突三维模型。即任务冲突、 过程冲突和关系冲突 Ｂｅｈｆａｒ等人对冲突类型进行 研究．表明三种类型的冲突具有良好的内部一致性 队冲突分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行 基金项目：国家社会科学基金“自我管理型团队的团队学习与团队创新研究”（１２ＣＧＬ０５０）．国家自然科学基金（７１３７２１８０） 通讯作者：段锦云，男，教授，博士。Ｅｍａｉｌ：ｍｇｊｙｄｕａｎ＠ｈｏｔｍａｉｌ．ｃｏｌｎ ６８ 心理研究 及清晰的结构ｌｌ２］ 组织情境中．团队面临的竞争日益 激烈．团队在紧张的时间下同时处理多项任 务 面对这些挑战．团队成员在时间问题上的不一 根据Ｊｅｈｎ等人的过程冲突量表修订而来的．实证研 究中也证明。该量表具有较高的信度 。在未来的研 究中．不仅要关注研究方向和视角的创新，也要注意 测量工具的创新与发展。 ３团队冲突的影响结果 致可能会引发团队成员间的紧张与不适．最终导 致团队成员间的时间冲突［１３－１５］ 时间冲突是指。团 队成员对执行任务或实现特定目标所耗时间认识 的不一致ｌｌ４， ］ 它为团队冲突的研究提供了新的视 在组织内部组建团队的目的就是为了提高绩 效．团队冲突的研究自然也具有强烈的绩效导向色 彩。而从数量上来看．在团队冲突的实证研究中．探 角．其背后的机制与影响因素也亟待研究。 国内学者杨连生、王金萍以及廖泉文、万希根据 冲突的性质将其划分为建设性冲突和破坏性冲突两 种［１６，１７］。其中，建设性冲突能够激发创新与变革，通 过加强成员间的交流与合作．促进个体产生心理认 同感．从而提高群体的工作绩效 破坏性冲突则会消 耗团队资源．引发成员间的负面情绪．破坏团队的合 作关系．进而拉低团队绩效。尽管在研究中学者们的 视角和侧重点存在差异．但从本质上来讲．不同形式 的冲突的实质内容之间存在重合或者对应关系 比 如关系冲突与情感冲突相类似．都是由于人际问的 不和谐引起的冲突 ２．３团队冲突的测量方式 对团队冲突的研究通常采用量表的形式进行 最开始Ｒａｈｉｍ开发了包含２４个题项的三维度组织 冲突量表Ｉ和Ⅱ（Ｒａｈｉｍ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｉｎ． ｖｅｎｔｏｒｙ Ｉ，ＲＯＣＩ—Ｉ＆ｌＩ）。这三个维度分别是人际 间冲突（ ：０．８２）、群体间冲突（ ＝０．７９）和群体内冲突 （ ＿０．８１） ］ 随后Ｇａｒｄｎｅｒ开发了包含１６个题项的四 维度知觉冲突量表（Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｓｃａｌｅ） ］ 这 四个维度分别是个体内、个体间、群体内和群体间四 个维度的冲突 该量表运用于对护士群体的研究．结 果表明该量表具有较高的表面和内容效度．探索性 因素分析结果也支持四因子的划分 团队内冲突量表（ＩｎｔｒａｇｒｏｕＤ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｓｃａｌｅ， ＩＣＳ）是最常使用和权威的冲突测量工具 该量表是 一个包含任务冲突和关系冲突两维度的９项目量 表．在后来的实证研究中该量表的信效度得到了广 泛的验证 随着研究的深入．ＩＣＳ量表暴露出了区分 度比较低的缺点，比如项目过多的情绪状态（比如， 紧张感） 。尽管如此。该量表还是被诸多学者借鉴。 Ｃｏｘ发展了原有的ＩＣＳ量表．新的量表用来测量发 生在冲突核心过程中的情绪状态和行为ｌ２１］ Ｃｏｘ对护 士的实证研究结果表明．该量表具有较高的信度和 结构效度 随着对团队冲突的深入研究．又提出了时 间冲突这一新的维度．对时间冲突的测量是Ｙａｎｇ 讨团队冲突和团队绩效关系的占大多数 当前．对团 队冲突与团队产出关系的研究日益增长．这些团队 产出主要包括绩效、创新、团队决策、信任等［２３－２６］。为 了更好地研究团队冲突的结果变量．Ｄｅ Ｗｉｔ等人的 元分析中将团队冲突的影响分为短期结果（ｐｒｏｘｉｍａｌ ｏｕｔｃｏｍｅＳ）和长期结果（ｄｉｓｔａｌ ｏｕｔｃｏｍｅｓ） 。从团队冲 突的长期结果来看．它主要关注创新、产量和效率等 团队绩效Ｃ２８，２９］。对于团队冲突的短期结果．则主要关 注团队紧急状态（ｅｍｅｒｇｅｎｔ ｓｔａｔｅｓ）（比如认知、动机 等）和团队内情绪状态（团队信任、凝聚力等） 实证 研究和元分析都表明．不同类型的冲突与团队结果 的关系不同。 （１）任务冲突与团队产出 任务冲突对团队成员的态度、情绪、满意感、组 织承诺等短期结果有负面影响。对工作过程和目标 任务绩效这类长期结果具有正面作用 这主要是 因为．任务冲突会促进团队成员之间任务相关的 交流．促进各方对任务的理解．最终有利于决策和 创新 然而也有研究表明，任务冲突对团队短期结 果也有正向影响．团队成员的交流与沟通对组织承 诺和满意感会有促进作用 ］。同时．任务冲突也会引 发负面的长期结果．任务冲突会导致成员认知超载． 造成思维狭隘，最终影响团队创新、决策等［３２ １７ （２）关系冲突与团队产出 关系冲突通常被认为对团队结果有负面影响ｌ３３ Ｊ 由个人问题引发的关系冲突会对团队内部的合作、交 流产生负面影响．最终影响团队绩效。然而．随着对冲 突机制研究的深入，越来越多的研究表明．关系冲突 的负面结果受特定条件的影响。比如．研究表明．当成 员采用有效的冲突策略或者面临情绪性人际冲突 时．关系冲突对团队结果的负面影响比较小【２４＇凹川 （３）过程冲突与团队产出 过程冲突与团队结果关系研究的结论比较一 致．大部分研究表明．过程冲突与团队关系呈现负向 吴铁钧等：团队冲突：概念构思、影响因素和结果 ６９ 关系Ｅ２４，３ｓ，ｌ。在实际的任务分配过程中会出现员工能 力与任务不匹配的情况．成员任务过于简单可能会 传达能力不足的含义．因而会引发成员的不满。然而 在特定情境中．过程冲突有利于团队结果 Ｊｅｈｎ和 Ｍａｎｎｉｘ发现．个体对任务过程的争议会导致任务过 程的重新评估，任务、资源的再分配，这对团队产出 有积极的作用［３６］ （４）时间冲突与团队产出 时间冲突研究的结果表明．时间冲突对绩效有 负面影响［１５，３ 。它遵循这样一种逻辑：时间冲突会提 高任务时间和任务完成顺序的模糊性．进而破 坏合作过程．提高成员的挫折感．最终对绩效产生负 面影响［１５，３８］ 研究表明．临时性领导能够缓解时间冲 突对团队绩效的负面影响Ｉ１５］。另外．Ｓａｎｔｏｓ等人又引 入共享时间认知（ｓｈａｒｅｄ ｔｅｍｐｏｒａｌ ｃｏｇｎｉｔｉｏｎｓ）对临 时性领导、时间问题和团队绩效的关系进行研究 共享时间认知是指团队成员对任务执行过程中时间 方面的共同认识Ｎｏ］ 研究表明．临时性领导和共享的 团队认知会降低团队中的时问冲突．从而提高团队 的整体绩效水平 明显地．不同类型的冲突对团队产出有不同的 影响．甚至是在相同的冲突类型下的研究结果也存 在差异，下面是笔者对差异的可能性猜测。首先。这 是因为不同的学者从不同的视角出发研究冲突的影 响因素。在具体的研究过程中．学者们由于研究目的 不同．选取的被试群体存在差异．采用的变量也各不 相同。其次，虽然一部分学者都测量了团队绩效。但 是测量中采用的量表存在差异．对团队绩效的评估 方式也各不相同。最后，由于冲突本身是一个动态、 的变量．随时间的变化冲突有不同的发展阶段． 研究结果的差异可能是由于学者们采用了某个时间 点的阶段差异引起的。排除研究视角、工具的影响之 外．也说明团队冲突与团队产出之间的关系必然受 到其他因素的影响．它们之间并不是简单地线性相 关 组织行为学和管理学学者们也对这种关系的影 响因素做了系统而深入的探索．得到了丰富的研究 成果 ４团队冲突的影响因素 由于研究结论的差异．有学者进一步地将团队 多样性分为表层多样性（ｓｕｒｆａｃｅ—ｌｅｖｅｌ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ）和 深层多样性（ｄｅｅｐ—ｌｅｖｅｌ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ）ＮＪＮ￣。表层多样性 主要包括如性别、年龄、种族等可以直接观察到的人 口学变量上的差异程度．深层多样性主要包括如态 度、价值观、能力等不能直接观察到的变量上的差异 程度。表层多样性不会显著增加团队冲突。这可能是 由于表层多样性的影响会随着时间的推移逐渐趋于 消失．而深层多样性的作用则会越来越明显Ｅ４”。这也 为以后团队冲突影响因素的研究提供了可供参考的 分类标准 （１）个体特征 团队成员个体具备的差异特征．是冲突的必要 条件．被认为是冲突的根本来源。通常来说，团队多 样性与团队冲突呈正相关．即团队多样性越高．越容 易发生冲突。Ｊｅｈｎ等人发现，认知变量（如受教育水 平、职能背景）多样性同任务冲突正相关，而人口统 计变量（如性别、年龄、民族等）多样性同关系冲突正 相关 梅强和徐胜男以高层管理团队为被试的实证 研究表明．团队成员的差异性和任务冲突、关系冲突 均呈现正相关［ 孙福兵对７９个工作团队中的３３６ 名企业员工的研究结果表明．团队成员个性差异越 大．团队内部关系冲突就越高 。诚然。也有一些研 究得到了相反的结论：团队性别多样性、年龄分离、 任期不平等、学历多样性等多样化特征与任务冲突 和关系冲突相关并不显著 。 团队中个体的人格是较为稳定的变量，从这一 角度得出的结论具有更强的说服力。０’Ｎｅｉｌｌ和 Ａｌｌｅｎ检验了黑暗人格特质三合一（ｔｈｒｅｅ ｄａｒｋ ｐｅｒ— ｓｏｎａｌｉｔｖ ｔｒａｉｔｓ）与团队任务冲突的解决、创新和绩效 之问的关系，结果表明，控制性（ｍａｎｉｐｕｌａｔｉｏｎ）和自 恋ｒｎａｒｃｉｓｓｉｓｍｓ）与团队任务冲突的解决没有显著的 相关性。精神病态（ｓｅｃｏｎｄａｒｙ ｐｓｙｃｈｏｐａｔｈ）与任务冲 突的解决呈现显著的负相关［４５］。运用情绪事件理论 进行解释．这可能是团队中精神病态水平高的个体 更容易频繁、反复地经历负性情绪的干扰，从而增强 了恶性循环。同时。研究结果也表明，精神病态与团 队绩效的相关性比大五人格中任一维度的相关性都 要强。 （２）领导者特征 团队领导者是团队的灵魂人物．是团队文化和 团队管理的塑造者 领导风格是一种相对稳定的特 质．会对团队及成员产生深远而持久的影响。陈璐、 杨百寅等探索了家长式领导（仁慈、威权、德行）与团 队冲突之间的关系．发现仁慈领导、威权领导与情绪 冲突负相关．德行领导与认知冲突正相关ｌ舶＿。近年的 研究表明．当控制其它领导方式的时候（如变革型领 ７０ 理 研 究 导）．道德型领导与多水平关系冲突（个人问题相关 的冲突）呈负相关［４７ ３ 最近的一项涉及道德型领导和 工作场所冲突的研究发现，道德型领导与团队冲突 之间呈显著负相关．这种关系受到解决问题效能 （ｒｅｓｏ１ｕｔｉｏｎ ｅｍｃａｃｙ）的中介作用的影响［鹅］。也就是 说．道德型领导者为团队营造了一种信任、安全的氛 之间的整合和知识的积累。团队类型会影响团队冲 突和团队绩效的关系 与组织中的低层团队（如生产 团队）相比．高层团队（如高层管理团队）中所有类型 冲突（任务冲突、关系冲突、过程冲突）对团队绩效有 较小的负面作用 。然而并不是每个研究都将团队 类型作为研究变量．但是确定团队类型对于明确研 究结果的使用边界是很有帮助的 读者在阅读文献 时．是通过对团队情况的描述来确定团队类型的。然 而．很多研究对团队情况的描述过于简略．只是报告 围．从而提高了员工的解决问题效能．进一步地降低 了团队内的冲突（过程冲突、任务冲突和关系冲突）。 周建明和侍水生结合中国情境的研究发现。当团队 成员中庸思维整体水平高时．关系冲突的负面效应 也会得到抑制＿４９ｊ 周如意和龙立荣基于社会学习理 论进行的问卷研究表明．自我牺牲型领导对团队关 系冲突和过程冲突均有抑制效果 （３）团队特征 团队所能控制与分配的资源是引发团队冲突的 重要原因 当前几乎没有研究关注团队内冲突与 团队社会资本之间的关系。Ｄｅ Ｃｌｅｒｃｑ指出，综合 考虑冲突和社会资本之间的关系对团队运作有重 要作用ｌ５】］ Ｃｈａｎｇ用纵向研究方法分两个时间点对 ９０个团队进行研究．提出团队内冲突与团队社会资 本之间的关系是动态的、相互的［ｓ２ ３ 两次测量的任务 冲突呈现倒ｕ型关系．这在一定程度上说明．任务 冲突会随着团队的发展产生变化。此外，Ｃｕｉｊｐｅｒｓ等 人发现．团队认同感影响团队内冲突．但是这种影响 随时间的发展而降低［ｓ引 ５展望 组织中的团队具有共享目标、技能互补、任务互 依、充分沟通与信息共享等特征。随着团队模式应用 日益增多．团队冲突引起了学者和管理者的重视 对于团队冲突的研究摆脱了小群体研究泛泛而谈的 不足，在研究设计上凸显了团队的独特性．使得我们 对团队冲突的认识日益全面深刻 ５５］ 关注团队冲突 影响结果的研究发现．团队冲突与绩效之间并不是 简单的线性关系．团队冲突与团队绩效呈现倒Ｕ型 关系。团队冲突处于中等水平的时候有利于团队绩 效。关注团队冲突影响因素的研究发现，不同类型冲 突之问并不是相互的．Ｄｅ Ｗｉｔ等人的元分析 发现。任务冲突和关系冲突之间存在共生性［驯 当前 对于团队冲突的研究．既丰富了团队冲突的理论．同 时也为管理实践提供了科学的指导 第一．研究对象状况描述简略．导致无法确定结 论的应用范围．细致描述研究对象状况有助于研究 个体和样本的数量．而对团队所在组织的特征、团队 人员构成、团队人物特征、团队成员相互依赖的程度 等信息不做交代或者语焉不详。不排除有某些研究 把刚刚拼凑起来工作的一群人也称作“团队”。无法 判断团队类别。不仅阻碍了读者理解．也为将来的元 分析制造了很难克服的困难．对知识的积累和整合 无益 正如团队冲突的影响因素中提及．团队的表层 多样性和深层多样性对团队的影响不同．未来研究 中研究者们需要详细地陈述研究对象的特征．包括 领导者特征、企业类型、被试的人格特征，必要时需 要将其作为控制变量以减少对主效应的影响 第二．研究脱离具体情境导致实用性不强，还需 多种方法加强面向应用的研究 根据中等水平的任 务冲突能促进团队绩效的观点．有学者建议，任务冲 突应该控制在中等水平 那么中等水平的任务冲突 是什么样子呢？采用什么手段去控制冲突呢？对于这 些涉及应用层面的问题．研究中并没有给出答案 已 有学者指出学术界不良管理理论对管理实践产生的 消极影响 因而，对于团队冲突的研究应该避免出现 脱离实际情境的错误 有学者在研究中提到团队冲 突的发展阶段．未来需要探索团队冲突的发展过 程、影响因素以及影响结果。此外，对于团队冲突 的研究多关注其负面作用．提示管理者如何避免 冲突．鲜少有研究探索团队冲突的正面影响以及 如何引导冲突向有利于组织发展的方向发展 未 来的研究需要更多地与特定行业的组织进行合 作．关注特定行业中的冲突发生机制以及如何处理、 提高研究的应用性 第三．当前团队冲突研究的结论缺乏一致性．研 究的整体面貌有点混乱 不同的研究得出的结论各 不相同甚至截然相反．这表明研究方法上也存在不 足 未来对于团队冲突的研究不仅要关注研究视角 的创新。还要注意研究工具的改进，数据收集、实验 设计以及数据处理的严谨性 吴铁钧等：团队冲突：概念构思、影响因素和结果 ７１ 参考文献 １ Ｔｊｏｓｏｖｌｄ Ｄ，Ｔａｎｇ Ｍ Ｍ Ｌ，Ｗｅｓｔ Ｍ．Ｒｅｌｆｅｘｉｖｉｔｙ ｆｏｒ ｔｅａｍ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｎ Ｃｈｉｎａ：Ｔｈｅ ｃｏｎｔｉｒｂｕｔｉｏｎ ｏｆ ｇｏａｌ ｉｎｔｅｒｄｅｐｅｎｄｅｎｃｅ．Ｇｒｏｕｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． ２００４，２９：５４０—５５９． ２ Ｍａｒｘ Ｋ．Ｄａｓ ｃａｐｉｔａｌ，Ａｌａｎｔｉｃ Ｂｏｏｋｓ，Ｌｏｎｄｏｎ，ＵＫ， ２ｏｏ６． ３ Ｄａｈｒｅｎｄｏｒｆ Ｒ．Ｃｌａｓｓ ａｎｄ ｃｌａｓｓ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｉｎ ｉｎｄｕｓｔｒｉａ１ ｓｏｃｉｅｔｙ．Ｓｔａｎｆｏｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ，Ｐａｌｏ Ａｈｏ，ＣＡ， １９５９， ４ Ｗａｌｌ Ｊ Ａ，Ｃａｌｌｉｓｔｅｒ Ｒ Ｒ．Ｃｏｎｎｉｃｔ ａｎｄ ｉｔｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９５，２１（３）：５１５—５５８． ５ Ｓｏｃｋａｌｉｎｇａｍ Ｓ，Ｄｏｓｗｅｌｌ Ａ．Ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｉｎ ＢＰＲ．Ｋｎｏｗ１． ｅｄｇｅ ａｎｄ Ｐｒｏｃｅｓｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９，６（３）：１４６－１５３． ６ Ｒｏｂｂｉｎｓ Ｓ Ｐ，Ｊｕｄｇｅ Ｔ Ａ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ． Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ，Ｕｐｐｅｒ Ｓａｄｄｌｅ Ｒｉｖｅｒ，ＮＪ．２０１３． ７ Ｇｕｅｔｚｋｏｗ Ｈ，Ｇｙｒ Ｊ．Ａｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｉｎ ｄｅｃｉ— ｓｉｏｎ—ｍａｋｉｎｇ ｇｒｏｕｐｓ．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，１９５４，７（３）： ３６７—３８２． ８ Ｃｏｓｉｅｒ Ｒ Ａ，Ｒｏｓｅ Ｇ Ｌ Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ａｎｄ ｇｏａｌ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ＆Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，１９７７，１９（２）：３７８— ３９１． ９ Ｐｒｉｅｍ Ｒ Ｌ，Ｐｒｉｃｅ Ｋ Ｈ．Ｐｒｏｃｅｓｓ ａｎｄ ｏｕｔｃｏｍｅ ｅｘｐｅｃｔａ— ｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｄｉａｌｅｃｔｉｃａｌ ｉｎｑｕｉｒｙ，ｄｅｖｉｌ’ｓ ａｄｖｏｃａｃｙ，ａｎｄ ｃｏｎｓｅｎｓｕｓ ｔｅｃｈｎｉｑｕｅｓ ｏｆ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｍａｋｉｎｇ． Ｇｒｏｕｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９１，１６（２）： ２０６—２２５． １０ Ｗａｌｌ Ｖ Ｄ，Ｎｏｌａｎ Ｌ Ｌ．Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ｉｎｅｑｕｉｔｙ，ｓａｔｉｓ－ ｆａｃｔｉｏｎ，ａｎｄ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｉｎ ｔａｓｋ－ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｇｒｏｕｐｓ．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，１９８６，３９（１ １）：１０３３—１０５１． １ １ Ｐｉｎｋｌｅｙ Ｒ Ｌ．Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ ｏｆ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｆｌａｍｅ：Ｒｅｌａｔｉｏｎ ｔｏ ｄｉｓｐｕｔａｎｔ ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎｓ．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１３，３（３）：９５—１１３． １２ Ｂｅｈｆａｒ Ｋ Ｊ，Ｐｅｔｅｒｓｏｎ Ｒ Ｓ，Ｍａｎｎｉｘ Ｅ Ａ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｃｒｉｔｉｃａｌ ｒｏｌｅ ｏｆ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎ ｉｎ ｔｅａｍｓ：Ａ ｃｌｏｓｅ １ｏｏｋ ａｔ ｔｈｅ １ｉｎｋｓ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｎｎｉｃｔ ｔｖｐｅ．ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｍａｎ． ａｇｅｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ，ａｎｄ ｔｅａｍ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐ－ ｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００８，９３（１）：１７０—８８． １ ３ Ｊａｎｓｅｎ Ｋ Ｊ，Ｋｒｉｓｔｏｆ－Ｂｒｏｗｎ Ａ Ｌ．Ｍａｒｃｈｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｂｅａｔ ｏｆ ａ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｄｒｕｍｍｅｒ：Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｐａｃ－ ｉｎｇ ｃｏｎｇｒｕｅｎｃｅ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ＆Ｈｕｍａｎ Ｄｅ． ｃｉｓｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ，２００５，９７（２）：９３—１０５． １４ Ｍｏｈａｍｍｅｄ Ｓ，Ｎａｄｋａｒｎｉ Ｓ．Ｔｅｍｐｏｒａｌ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｏｆ ｔｅａｍ ｔｅｍｐｏ— ｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２０１１，５４（３）：４８９—５０８． １５ Ｓｔａｎｄｉｆｅｒ Ｒ Ｌ，Ｒａｅｓ Ａ Ｍ Ｌ，Ｐｅｕｓ Ｃ，ｅｔ ａ１．Ｔｉｍｅ ｉｎ ｔｅａｍｓ：Ｃｏｇｎｉｔｉｏｎｓ，ｃｏｎｌｆｉｃｔ ａｎｄ ｔｅａｍ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．Ｊｏｕｒ． ｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，３０（６）：６９２—７０８． １６ 杨连生，王金萍．冲突及其在人力资源管理中的合理 运用．大连Ｎ３－大学学报（社会科学版），２００３，２４ （３）：４８—５１． １７ 廖泉文，万希．中国人力资源管理的发展趋势．中国人 力资源开发，２００４，（１２）：４—８． １ ８ Ｒａｈｉｍ Ｍ Ａ．Ａ ｍｅａｓｕｒｅ ｏｆ ｓｔｙｌｅｓ ｏｆ ｈａｎｄｌｉｎｇ ｉｎｔｅｒｐｅｒ． ｓｏｎａｌ ｃｏｎｆｌｉｃｔ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８３， ２６（２）：３６８—３７６． １９ Ｇａｒｄｎｅｒ Ｄ Ｌ．Ｔｈｅ ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｓｃａｌｅ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，１９９１，２１（９）：４５—６． ２０ Ｄｉｍａｓ Ｉ Ｄ，Ｌｏｕｒｅｎｑｏ Ｐ Ｒ．Ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ａｓ ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ：Ｔｗｏ ｆｉｅｌｄ ｓｔｕｄｉｅｓ． Ｎｅｇｏｔｉａｔｉｏｎ＆Ｃｏｎｌｆｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ．２０１５．８ （３）：１７４—１９３． ２１ Ｃｏｘ Ｋ Ｂ．ｒＩ１ｈｅ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｓｃａｌｅ：Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｐｓｙｃｈｏｍｅｔｉｒｃ ｐｒｏｐｅｒｔｉｅｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ｍｅａ－ ｓｕｒｅｍｅｎｔ，２００４，１２（２）：１３３－４６． ２２ Ｚｈａｎｇ Ｙ．Ｔｅｍｐｏｒａｌ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｉｎ ｔｅａｍｓ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ， ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ ｍｅｃｈａｎｉｓｍｓ．ａｎｄ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎｓ＆ Ｔｈｅｓｅｓ－Ｇｒａｄｗｏｒｋｓ，２００９． ２３ Ｈｕａｎｇ Ｊ Ｃ．Ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｔａｉｗａｎ： ｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｇｏａｌ ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１２，２３（１０）：２１２６－２１４３． ２４ Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ，Ｇｒｅｅｒ Ｌ，Ｌｅｖｉｎｅ Ｓ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｔｙｐｅｓ，ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ａｎｄ ｅｍｅｒｇｅｎｔ ｓｔａｔｅｓ ｏｎ ｇｒｏｕｐ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｇｒｏｕｐ Ｄｅｃｉｓｉｏｎ＆Ｎｅｇｏｔｉａｔｉｏｎ，２００８， １７（６）：４６５～４９５． ２５ Ｏｌｓｏｎ Ｂ Ｊ，Ｂａｏ Ｙ，Ｐａｒａｙｉｔａｍ Ｓ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｍａｋｉｎｇ：Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｃｏｎｌｆｉｃｔ， ａｎｄ ｔｒｕｓｔ ｏｎ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅ— ｍｅｎｔ，２００７，３３（２）：１９６—２２２． ２６ Ｐａｒａｙｉｔａｍ Ｓ．Ｄｏｏｌｅｙ Ｒ Ｓ．Ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｐｌａｙ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｇ－ ｎｉｔｉｖｅ——ａｎｄ ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ａｎｄ ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ——ａｎｄ ａｆｆｅｃｔ—— ｂａｓｅｄ ｔｒｕｓｔ ｉｎ ｉｌｆｎｕｅｎｃｉｎｇ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００９，６２（８）：７８９—７９６． ２７ Ｄｅ Ｗｉｔ Ｆ Ｒ，Ｇｒｅｅｒ Ｌ Ｌ，Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ．Ｔｈｅ ｐａｒａｄｏｘ ｏｆ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ：Ａ ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１２，９７（２）：３６０－９０． ２８ Ｄｅｓｉｖｉｌｙａ Ｈ Ｓ，Ｓｏｍｅｃｈ Ａ，Ｌｉｄｇｏｓｔｅｒ Ｈ．Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｗｏｒｋ ｔｅａｍｓ：Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔａｓｋ ａｎｄ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｃｏｎｌｆｉｃｔ． Ｎｅｇｏｔｉａｔｉｏｎ＆Ｃｏｎｌｆｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１０，３ ７２ 心 理 研 究 Ｓｈａｒｅｄ ｔｅｍｐｏｒａｌ ｃｏｇｎｉｔｉｏｎｓ ａｓ ｓｕｂｓｔｉｔｕｔｅ ｆｏｒ ｔｅｍｐｏｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ａｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅｉｒ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｔｅｍｐｏｒａｌ （１）：２８—４８． ２９ Ｔｅｋｌｅａｂ Ａ Ｇ，Ｑｕｉｇｌｅｙ Ｎ Ｒ，Ｔｅｓｌｕｋ Ｐ Ｅ．Ａ ｌｏｎｇｉｔｕｄｉ－ ｎａｌ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｔｅａｍ ｃｏｎｆｌｉｃｔ，ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｃｏｈｅ— ｓｉｏｎ．ａｎｄ ｔｅａｍ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｇｒｏｕｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００９，３４：１７０—２０５． ｃｏｎｌｉｆｃｔ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ， ２０１６，２７（４）：５７４—５８７． Ｇｅｖｅｒｓ Ｊ Ｍ Ｐ。Ｒｕｔｔｅ Ｃ Ｇ，ｖａｎ Ｅｅｒｄｅ Ｗ．Ｍｅｅｔｉｎｇ ｄｅａｄｌｉｎｅｓ ｉｎ ｗｏｒｋ ｇｒｏｕｐｓ：Ｉｍｐｌｉｃｉｔ ａｎｄ ｅｘｐｌｉｃｉｔ ｍｅｃｈ— ａｎｉｓｍｓ．Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ：Ａｎ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｖｉｅｗ， ２００６，５５：５２—７２． Ｄｅ Ｗｉｔ Ｆ Ｒ Ｃ，Ｇｒｅｅｒ Ｌ Ｌ Ｔｈｅ ｂｌａｃｋ－ｂｏｘ ｄｅｃｉｐｈｅｒｅｄ： Ａ ｍｅｔａ—ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｃｏｎｆｌｉｃｔ，ａｎｄ ｔｅａｍ Ｓｃｈｕｌｚ—Ｈａｒｄｔ Ｓ．Ｂｒｏｄｂｅｃｋ Ｆ Ｃ，Ｍｏｊｚｉｓｃｈ Ａ，ｅｔ ａ１． Ｇｒｏｕｐ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎ ｈｉｄｄｅｎ ｐｒｏｆｉｌｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎｓ： Ｄｉｓｓｅｎｔ ａｓ ａ ｆａｃｉｌｉｔａｔｏｒ ｆｏｒ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｑｕａｌｉｔｙ．Ｊｏｕｒｎａ１ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００６，９１：１０８０— １０９３． Ｂｅｈ￣ｒ Ｋ Ｊ，Ｍａｎｎｉｘ Ｅ Ａ，Ｐｅｔｅｒｓｏｎ Ｒ Ｓ，ｅｔ ａ１．Ｃｏｎ— ｌｆｉｃｔ ｉｎ ｓｍａｌｌ ｇｒｏｕｐｓ：Ｔｈｅ ｍｅａｎｉｎｇ ａｎｄ ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ ｏｆ ｐｒｏｃｅｓｓ ｃｏｎｆｌｉｃｔ．Ｓｍａｌｌ Ｇｒｏｕｐ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１ １，４２： １２７—１４６． ３２ Ｄｅ Ｄｒｅｕ Ｃ Ｋ Ｗ．Ｇｅｌｆａｎｄ Ｍ Ｊ．Ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｉｎ ｔｈｅ ｗｏｒｋ— ｐｌａｃｅ：Ｓｏｕｒｃｅｓ，ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ，ａｎｄ ｄｙｎａｍｉｃｓ ａｃｒｏｓｓ ｍｕｌｔｉ＇ ｐｌｅ ｌｅｖｅｌｓ ｏｆ ａｎａｌｙｓｉｓ．Ｉｎ Ｃ Ｋ Ｗ Ｄｅ Ｄｒｅｕ．＆Ｍ Ｊ Ｇｅｌｆａｎｄ（Ｅｄｓ．）．１ｈｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ｏｆ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ａｎｄ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ，ＮＹ：Ｅｒｌｂａｕｍ。 ２００８：３－５４． ３３ Ｊｉａｎｇ Ｊ Ｙ，Ｚｈａｎｇ Ｘ，Ｔｊｏｓｖｏｌｄ Ｄ．Ｅｍｏｔｉｏｎ ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ ａｓ ａ ｂｏｕｎｄａｒｙ ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｅａｍ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ａ ｍｕｈｉ—ｌｅｖｅｌ ｅｘａｍｉｎａ． ｔｉｏｎ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０１３，３４（５）： ７ １４－７３４． Ｒｉｓｐｅｎｓ Ｓ，Ｇｒｅｅｒ Ｌ Ｌ，Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ．Ｉｔ ｃｏｕｌｄ ｂｅ ｗｏｒｓｅ： Ａ ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ ａｌｌｅｖｉａｔｉｎｇ ｒｏｌｅｓ ｏｆ ｔｒｕｓｔ ａｎｄ ｃｏｎｎｅｃｔ— ｅｄｎｅｓｓ ｉｎ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｏｎｌｆｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００７，１８（１８）：３２５－３４４． ３５ Ｇｒｅｅｒ Ｌ，Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ，ｒＩ１ｈａｔｃｈｅｒ Ｓ Ｍ Ｂ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｅｆ－ ｆｅｃｔ ｏｆ ｔｒｕｓｔ ｏｎ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ ｇｒｏｕｐｓ ｓｐｌｉｔ ｂｙ ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃ ｆａｕｌｔｌｉｎｅｓ．Ｓｓｒｎ Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ Ｊｏｕｒ— ｎａ１．２００７． Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ，Ｍａｎｎｉｘ Ｅ Ａ．Ｔｈｅ ｄｙｎａｍｉｃ ｎａｔｕｒｅ ｏｆ ｃｏｎ— ｌｆｉｃｔ：Ａ ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ ｇｒｏｕｐ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２００１，４４（２）：２３８－２５１． ３７ Ｓａｎｔｏｓ Ｃ Ｍ，Ｕｉｔｄｅｗｉｌｌｉｇｅｎ Ｓ，Ｐａｓｓｏｓ Ａ Ｍ．Ａ ｔｅｍｐｏ・ ｒａｌ ｃｏｍｍｏｎ ｇｒｏｕｎｄ ｆｏｒ ｌｅａｒｎｉｎｇ：Ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｓｈａｒｅｄ ｍｅｎｔａｌ ｍｏｄｅｌｓ ｏｎ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｅａｍ ｌｅａｒｎｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｕｒｓ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ．Ｅｕ— ｒｏｐｅａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｗｏｒｋ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２０１５，２４：７１０—７２５． ３８ Ｍｏｈａｍｍｅｄ Ｓ，Ｎａｄｋａｒｎｉ Ｓ．Ｔｅｍｐｏｒａｌ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｎｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｏｆ ｔｅａｍ ｔｅｍｐｏ－ ｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２０１ｌ，５４（３）：４８９－５０８． ３９ Ｓａｎｔｏｓ Ｃ Ｍ，Ｐａｓｓｏｓ Ａ Ｍ，Ｕｉｔｄｅｗｉｌｌｉｇｅｎ Ｓ，ｅｔ ａ１． ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ， ２００８． ４２ 梅强，徐胜男．高层管理团队异质性、团队冲突和创业 绩效的关系研究——以冲突管理为调节变量．经济与 管理研究，２０１２，（６）：９４—１０３． ４３ 孙福兵．成员个性多样化与团队学习：团队内冲突的 中介作用．科技管理研究，２０１３，３３（８）：１３３—１３８． 刘咏梅，卫旭华，陈晓红．情绪智力、冲突管理与感知 凝聚力关系研究．科研管理，２０１１，３２（２）：８８—９６． ４５ ０’Ｎｅｉｌｌ Ｔ Ａ，Ａｌｌｅｎ Ｎ Ｊ．Ｔｅａｍ ｔａｓｋ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｒｅｓｏｌｕ— ｔｉｏｎ：ａｎ ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ ｉｔｓ ｌｉｎｋａｇｅｓ ｔｏ ｔｅａｍ ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ｃｏｍｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｅａｍ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｏｕｔｃｏｍｅｓ．Ｇｒｏｕｐ Ｄｙｎａｍｉｃｓ Ｔｈｅｏｒｙ Ｒｅｓｅａｒｃｈ＆Ｐｒａｃｔｉｃｅ，２０１４，１ ８（２）： １５９－１７３． 陈璐，杨百寅．井润田，等．高层管理团队内部社会资 本、团队冲突和决策效果的关系——研究综述与理论分 析框架．南开管理评论，２００９．１２（６）：４２—５０． ４７ Ｍａｙｅｒ Ｄ Ｍ，Ａｑｕｉｎｏ Ｋ，Ｇｒｅｅｎｂａｕｍ Ｒ Ｌ，ｅｔ ａ１．Ｗｈｏ ｄｉｓｐｌａｙｓ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ａｎｄ ｗｈｙ ｄｏｅｓ ｉｔ ｍａｔｔｅｒ？ Ａｎ ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ ｏｆ ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ ａｎｄ ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ ｏｆ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ２０１２，５５（１）：１５１—１７１． ４８ Ｂａｂａｌｏｌａ Ｍ Ｔ，Ｓｔｏｕｔｅｎ Ｊ，Ｅｕｗｅｍａ Ｍ Ｃ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ｃｏｎ— ｆｌｉｃｔｓ：Ｔｈｅ ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｒｅｓｏｌｕｔｉｏｎ ｅｆｆｉ— ｃａｃｙ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１６． ４９ 周明建．侍水生．领导一成员交换差异与团队关系冲 突：道德型领导力的调节作用．南开管理评论．２０１３． １６（２）：２６—３５． ５０ 周如意．龙立荣 贺伟．自我牺牲型领导与员工反生 产行为：领导认同与心理权利的作用．预测。２０１６．３５ （３）：１－７． Ｄｅ Ｃｌｅｒｃｑ Ｄ，Ｔｈｏｎｇｐａｐａｎｌ Ｎ，Ｄｉｍｏｖ Ｄ．Ｗｈｅｎ ｇｏｏｄ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｇｅｔｓ ｂｅｔｔｅｒ ａｎｄ ｂａｄ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｂｅｃｏｍｅｓ ｗｏｒｓｅ： Ｔｈｅ ｒｏｌｅ ｏｆ ｓｏｃｉａｌ ｃａｐｉｔａｌ ｉｎ ｔｈｅ ｃｏｎｌｆｉｃｔ－ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｒｅ— ｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ Ｓｃｉ— ｅｎｃｅ，２００９，３７（３）：２８３—２９７． ５２ Ｃｈａｎｇ Ｍ Ｌ．Ｏｎ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ 吴铁钧等：团队冲突：概念构思、影响因素和结果 ７３ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ ｓ０ｃｉａｌ ｃａｐｉｔａｌ ｉｎ ｔｅａｍｓ： Ａ ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ ｉｎ— ｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，８９（１）：１４１—１７１・ ｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｉｎ Ｔａｉｗａｎ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖ— ５４ 向常春．龙立荣．论组织冲突的哲学基础．自然辩证法 ｉｏｒ，２０１７，３８：３－２７． 研究，２００９，（８）：５０－５４． ５３ Ｃｕｉｊｐｅｒｓ Ｍ，Ｕｉｔｄｅｗｉｌｌｉｇｅｎ Ｓ，Ｇｕｅｎｔｅｒ Ｈ．Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ５５ Ｋｏｚｌｏｗｓｋｉ Ｓ Ｗ ｊ，Ｂｅｌｌ Ｂ Ｓ．Ｗｏｒｋ ｇｒｏｕｐｓ ａｎｄ ｔｅａｍｓ ｄｕａ１ ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｎｔｅｒｔｅａｍ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｏｉｌ ｍｕｈｉｔｅａｍ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｒｅｖｉｅｗ ｕｐｄａｔｅ，２０１３－ ｓｙｓｔｅｍ Ｄｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ＆Ｏｒｇａｎｉ。 Ｔｈｅ Ｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎ，Ｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌ Ｆａｃｔｏｒｓ ａｎｄ Ｒｅｓｕｌｔｓ ｏｆ Ｔｅａｍ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｗｕ Ｔｉｅｊｕｎ，Ｘｕ Ｂｏｒｏｎｇ，Ｄｕａｎ Ｊｉｎｙｕｎ （Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，Ｓｏ０ｃｈｏｗ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｕｚｈｏｕ ２１５１２３） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｅａｍ ｃ０ｎｆｌｉｃｔ ｉｓ ｄｅｆｉｎｅｄ ａｓ ｄｉｓａｇｒｅｅｍｅｎｔｓ ｏｒ ｉｎｃｏｍｐａｔｉｂｉｌｉｔｉｅｓ ａｍｏｎｇ ｔｅａｍ ｍｅｍｂ。 ｗｈｉｃｈ ｒｅ ｕ ｔ ｆｒ０ｍ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ’ｓ ｅｃｔｉｖｅ， ｖａｌｕｅｓ ｏｒ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ．Ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｒｅｖｉｅｗｅｄ ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ＇ ｄ ｍｅｎｓ ｏｎ ａｎｄ ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｏｆ ｔｅａｍ ｃｏｎｎｉｅｔ． Ａｔ ｔｈｅ ｓａｍｅ ｔｉｍｅ，ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｏｕｔｅｏｍｅ ｏｆ ｄ ±±ｅｒｅｎｔ ｔＹＰｅｓ ｏｔ ｃｏｎｎｉｃｔ．Ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃ１ｅ ｓｕｍｓ ｕｐ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌ ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｆｒｏｍ ｔｈｒｅｅ ａｓｐｅｃｔｓ・Ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｔａｃｔｏ¨ｓ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｆｅａｔｕｒｅ。ｔｈｅ ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ ｉｓ ａｂｏｕｔ ｌｅａｄｅｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｌａｓｔ ｏｎｅ ｒｅｆｅｒｓ ｔｏ ｔｅａｍ・Ｉｎ ｔｈｅ ｅｎｄ，ｔｈｉｓ ｐａｐ。 Ｄ０ｉｎｔｓ ０ｕｔ ｔｈｅ ｄｉｒｅｃｔｉ０ｎ ｆｏｒ ｆｕｔｕｒｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ： （１） ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ａｍｏｎｇ ｄｉｆｆｅｒｅｎ ＹＰｅｓ ｏｆ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｉｎ ｐｍｉｅｃｔ ｔｅ啪ｓ； （２） ｃｌｏｓｅｌｙｉｎｇ ｓｔｕｄｙ ｔｈｅ ｃｈａｎｇｅ ｏｆ ｔｅａｍ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｌｏｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｄｅＶｅｌｏｐｉｎｇ ｏｔ ｅａｍ・ Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： ｃｏｎｃｅｐｔｉｏｎ；ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ； ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ； ｒｅｓｕｌｔｓ； ｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌ ｆａｃｔｏｒｓ
