领导力培训效果如何落地？方式方法很重要!

导致无效领导力培养的三种原因

常见的领导力培养模式主要有以下三种：

一是请外部老师讲授领导力相关课程，通过培训课程灌输领导力知识。然而，常出现内容与企业实际需求不符，无法将知识转化为行动的情况。

二是“行为改变”，通过领导力培训前及培训后的360领导能力评估差距，显示领导力培训的效果。学员往往“貌似”收获了效果，但后期依旧无法结合真实情境，产生实际收益。

三是“问题解决”，由咨询公司带着管理团队，基于研究型课题展开行动学习，带动团队领导力提升。可是，课题终究是研究型的，无法在企业当下实际的业务中产生实际成效，犹如镜中水月，可望不可及。

可见，企业为管理梯队的培养投入了大量的资源，却没什么成效。

我们将原因总结为以下三点：

第一，有输入无输出。企业虽提供了领导力培训相关的知识技能，却没有考量如何将其与领导者的实践应用结合，设计培训内容的同时没有设计相应的实践行动方案，只有学习而缺乏实际行动。

第二，领导力行为改变的有效性存疑。培训前和培训后的领导能力行为评测虽然呈现

出差异，但无法在项目结束后给企业带来实际收益。这说明培训咨询公司在实施过程中的推动，无法实现企业管理者能力长久的持续与改善。

第三点被称为“阳春白雪”。咨询公司通过研究型课题实践，得到了一整套改善企业管理模式的咨询成果。然而，只依靠报告是无法真正改变企业管理现状的，也无法带来实际管理行为甚至绩效的改变。

有效应用行动学习促动技术

应用行动学习促动技术，能有效地提升企业管理者领导能力，其原因有三点。

1、以终为始，结果导向

培训项目的设计，无论是基于领导力知识的学习，还是基于领导行为的改变，行动学习最终的目的是解决企业当前的实际问题，包含业绩、生产效率、研发速度、服务满意度等。

2、变革与突破

行动学习项目设定的问题解决目标都具有挑战性。要实现管理方式与方法的改变，需要突破已有的惯性和常规方法，通过设定挑战性目标，带动企业自上而下地在思路和方法上进行突破和创新。

3、复盘持续跟进

有效果比有道理更为重要，“做正确的事”与“正确地做事”是有区别的。目标的实现不是一蹴而就，需要持续跟踪，调整计划，在实践中不断总结有效方法，充分发挥其优势，并放弃无效方式，方可持续推动与调整目标实现的阶段计划。

行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。Pallas行动学习中心结合多年行动学习实战经验，归类出一套《LDP实战方案》，让学员们在行动学习中培养领导力。目前LDP已在多家企业中推行，并取得了很好的反响。

什么是行动学习？

如何战略分解行动学习主题？

如何设计和组织行动学习项目？-类型

如何设计和组织行动学习项目？-学员分组

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我们旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，于是就问道： 老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，让它吃？ 老农说：这种草草质不好，我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部草料吃个精光。