领导理论

领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。

一、领导品质理论

领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。

领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。

1．斯托格迪尔的领导个人因素论

斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。

（1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等；

（2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等；

（3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等；

（4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等；

（5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。 2．吉赛利的领导品质论

吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。如表8-1所示。

表8-1 领导个人特征价值表

重要特征 非常重要 重要性价值 100 76 63 62 61 47 次重要 34 20 10 5 最不重要 0 个性特征 督察能力（A） 事业心、成就欲（M） 才智（A） 自我实现欲（M） 自信（P） 决断能力（P） 对安全保障的需要少（M） 与下属关系亲近（P） 首创精神（A） 不要高额金钱报酬（M） 权力需求高（M） 成熟程度（P） 性别（男性或女性）（P） 说明：重要性价值100=最重要，0=没有作用；括号中的A表示能力特征，P表示个性特征，M表示激励特征。

二、领导行为理论

领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。

1．勒温理论

心理学家勒温（K.Lewin）以权力定位为基本变量，通过各种试验，把领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型，即领导作风、民主领导作风和放任自流的领导作风。

（1）领导作风

领导作风是指权力定位于领导者个人手中，以权力服人，靠权力和强制

命令让人服从的领导作风。领导作风的领导者通常表现为独断专行，从不考虑他人的意见，由领导者自己作出所有的决策；领导者亲自设计工作计划，指定工作内容并进行人事安排，下属没有机会参与决策，只能奉命行事；领导者与下属保持一定的心理距离，很少参加群体活动，与下属缺乏感情交流；领导者主要靠行政命令、规章制度来管理，很少奖励。

（2）民主领导作风

民主领导作风是指权力定位于群体，以理服人、以身作则的领导作风。民主领导作风的领导者主要表现为领导者鼓励、协助由群体讨论决定组织的；领导者分配工作时会尽量照顾个人的能力、兴趣，工作安排不非常具体，下属有较大的工作自由，较多的选择性和灵活性；领导者主要以非正式权力使人服从，多使用商量、建议的口气；领导者与下属无任何心理上的距离，积极参加团体活动。

（3）放任自流的领导作风

放任自流的领导作风是指权力定位于每个组织成员手中，工作事先无任何布置，事后无检查，一切悉听自便，毫无规章制度的领导作风。放任自流的领导作风的领导者在组织内实行的是无管理。

在实际工作中，三种极端的工作作风并不常见，采用的往往是处于两种极端类型之间的混合型，例如介于作风和民主作风之间的多数裁定的原则、介于作风和放任自流作风之间的家长式作风、介于民主作风和放任自流作风之间的没有领导的讨论。

勒温于1939年对这三种不同的领导作风的群体影响进行了试验研究。试验结果表明：放任自流领导作风的领导者工作效率最低，所领导的群体在工作中只达到了社交目标，而没有达到工作目标，产品的数量和质量都很差。民主领导作风的领导者工作效率最高，所领导的群体在工作中不仅达到了社交目标，也达到了工作目标，工作积极、主动，显示出较高的创造性。领导作风的领导者，借助于严格的控制，达到了工作目标，但人际关系紧张，组织成员的消极态度和对抗情绪在不断增长，争吵和挑衅的事件频繁发生，成员满意度低。

2．利克特的领导方式研究

美国密歇根大学的利克特（Rensis Likert）等对领导者的领导类型和领导方式进行了近30年的认真研究，并于1961年和1967年分别提出研究报告。他

们认为，领导方式和领导方法大体可分为四种基本的类型。

第一类是极端型——权力高度集中，领导者非常，对下级很少信任，独自决定一切与工作有关的事宜，然后下命令执行，达不到要求者将受到惩罚。

第二类是仁慈的型——领导者性格仁慈，对待下级采用父母对子女的方式，权力仍高度集中，由领导者作出决策，并要下级相信和接受决策，允许下级提出一些看法和意见，但已作出的决策不会因此而受到动摇。

第三类是民主协商型——领导者对下级有相当的信心和信任，能在决策方面和大家进行协商，大家可以提出各种意见和建议，并会被相当程度的重视和采用，但重大决策仍由高层作出决定。

第四类是民主参与型——领导者对下级有充分的信心和完全的信任，互相有着大量的交往和合作。积极征求和采用下级的看法和意见，下级广泛参与重大决策的过程，领导和下级关系融合、平等友善。

利克特的研究表明，民主参与型和民主协商型的领导方法比极端型和仁慈的型的领导方法更能促进生产效率的提高，因此突出强调“参与管理”的重要性。

3．领导行为的四分图理论

美国俄亥俄州立大学的领导行为研究小组对和领导行为有关的1000多种因素进行了分析整理，最后归纳出影响领导行为的因素主要来自两个方面：一是以人为重，领导者关心体贴组织成员，尊重他们，听取他们的意见；二是以工作为重，领导者认为组织纪律能带来效率，倡导有纪律的行动，主张发号施令和服从命令。

研究表明，两方面的因素对促进改革领导有效性带来很好的影响。以人为重可促进上下关系的改善，彼此信任和尊重，人心稳定、工作积极、效率上升；以工作为重可促使工作开展有条不紊，维持总体的协调，确保工作的进度。两方面因素常同时存在，但可能强调的侧重不同，两因素还互相影响，因此形成四种情况，即四分图。如图8-1所示，表明了四种不同的领导行为或风格。

高

以

人 1 2 为 4 3 重

低 以工作为重 高 图7-1 领导风格四分图

“1”表示较多强调以人为重而较少强调以工作为重的领导行为。 “2”表示既较多强调以人为重又较多强调以工作为重的领导行为。 “3”表示较多强调以工作为重而较少强调以人为重的领导行为。 “4”表示较少强调以工作为重同时也较少强调以人为重的领导行为。

4．管理方格图理论

工业心理学家布莱克（Robert Blake）和穆顿（Janes.Mouton），在四分图理论的基础上加以发展，于19年提出了管理方格图理论。图的纵坐标表示领导者对人的关心程度，图的横坐标表示领导者对工作、生产的关心程度。每个坐标轴都分为九等分，这样就把领导者的领导行为划分为不同类型。如图8-2所示。

高 9

关

心 人

低 1 9

低 关心生产 高

图8-2 管理方格图

图中包含了五种典型的领导方式。

1.1型——这是一个软弱不称职的领导者，他对人和生产均不关心，是一个饱食终日，无所用心的人，实行的是贫乏管理。

9.1型——这是一个任务第一的领导者，只关心生产不关心人，实行的是任务管理。

1.9型——这是一个乡村俱乐部式的领导者，只关心人，注意搞好人际关系，关心和体贴组织成员，但对生产、对完成任务的效率漠不关心，实行的是俱乐部式的管理。

5.5型——这是一个一般化的领导者，对人的关心一般化，对生产的关心也同样，都过得去，不突出，实行的是中间式管理。

9.9型——这是一个有战斗性的领导者，关心人、关心生产做得都好，生产任务完成出色，士气旺盛，实行的是强有力的管理。

前四种领导方式从长远看都有弊病，不是最理想的领导方式，而采用9.9型领导方式对加强现代化企业制度，贯彻员工参与的民主管理有现实意义。领导方格图理论是培养有效的管理者的有用的工具，提供了一种衡量管理者所处领导形态的模式，可使管理者清楚地认识到自己的领导行为，指明改进的方向。

三、领导权变理论

领导品质理论和领导行为理论有一个共同的缺陷，那就是忽视了环境因素的影响，从而造成理论和实际的脱节。因为领导品质和领导行为能否促进领导有效性，受环境因素影响很大。一种成功的领导行为，在时移势易的环境下再来运用，并不一定有同样的功效。领导权变理论正是要着重研究影响领导者行为和领导有效性的环境因素的理论。

1．领导连续统一体理论

坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）和施米特（Warren Schmidt）在1958年提出了领导连续统一体理论。他们认为的领导方式（即以上级为中心的领导方式）和民主领导方式（即以下级为中心的领导方式）是领导方式连续统一体的两个极端点，在这两点之间还存在着许多种不同程度的方式和民主方式的混合形式。如图8-3所示。领导者总是选择其中最合适的领导方式以求得有效的领导。在不同的情况下，领导者为了取得有效的领导可能采取不同的领导方式。换言之，一位领导者并不一定有一种固定的领导方式，而是可能在不同的情况下采取不同的领导方式。

领导者选择哪种领导方式，主要取决于三个因素，即领导者、下级和环境。依据这三个因素各自所处的优势地位和相互影响程度来作判断和抉择。

领导者的影响表现为领导者的价值观念，对分权委派职责的倾向的平衡，对组织目标的理解和认同程度，接受更多权力的乐意感和思想准备，对参与组织决策和解决问题的期望和兴趣程度。

坦南鲍姆和施米特早期对领导连续统一体理论的阐述主要停留在以上两点。在1973年，他们修改了这一理论，强调了组织环境和社会环境对领导方式产生的影响，从而体现了在一个开放系统中领导方式的变化规律。

环境的影响表现在时间的压力和限期、高层领导所提出的要求、组织结构是集权式还是分权式的形式、工作团体的相互协作配合和效率以及解决某些特殊问题所需要的专门知识和经验。

正确的领导方式，正是从以上三个因素的综合考虑来选择适宜的领导方式，在一系列的领导方式中任选其一。因此，不能硬性来判定哪一种领导方式总是正

确的，哪一种领导方式总是错误的。 以下级为中心的领导 以上级为中心的领导 领导权力范围 下级自主范围 领导自己决策并宣布决策 图8-3 领导连续统一体

2．菲德勒的随机制宜领导理论

伊利诺大学的菲德勒（Fred E. Fiedler）经过长达十五年的调查研究，提

领导向下级说 领导提出观点 领导提出决策草案供下级讨 领导提出问题征求下级意见 领导明确范围由下级决策 领导允许下级在规定范围内自行其是 组 社 织 会 环 环 境 境 明决策 并允许提问 论修改 后决策 出了一个“有效领导的权变模式”，被称为菲德勒模式。在这个模式中包含了两种基本的领导方式和三种环境影响因素。

菲德勒把领导方式假设为两大类：一类以工作为主，主要的是关心任务，采取这种方式的领导者，从工作任务的实现中得到满足；另一类则以人为主，主要关心的是良好的人际关系和个人的声望。为了判断领导者采取的是哪一类领导方式，菲德勒编制了“最不受欢迎共事者的问卷”（least-preferred co-worker scale ），简称LPC问卷，交由领导者来填写，表明他们对下级的评价，从而衡量领导风格的倾向。菲德勒认为，如果领导者在表中对下级的优缺点能作出中肯的批评和评价，他便是属于以人为主的领导方式；如果领导者在表中对下级批评得体无完肤，则便是属于以工作为主的领导方式。

菲德勒认为，环境影响因素主要表现在以下三个方面：

（1）职位权力，指由于领导者的职位权力而使被领导者服从领导的有效程度。调查表明，职位权力越高，追随的人也会越多，领导也显得比较有效。

（2）任务结构，指被领导者任务的常规性、例行性和明确性。任务清楚，组织纪律明确，则工作质量比较容易控制，领导也会更加有的放矢，效果显著。

（3）上下级关系，指领导者得到被领导者的拥护和支持的程度。职位权力和任务结构可以通过从上到下来决定和贯彻，而上下级关系则极大地依赖于下级对领导者的拥戴、信任和甘心情愿地追随的程度。

这三种因素的影响各有好差、明确不明确、强弱之分，可以排列出八种不同的情况。如表8-2所示，每种情况可以确定其应采用的领导方式。

表8-2

序号 工作环境 1 2 3 4 5 6 7 8 最有利 最不利 上下级关系 任务结构 职位权力 应采用的领导方式 明确 强 工作弱 工作好 不明确 强 工作弱 以人明确 强 以人弱 以人差 不明确 强 以人弱 工作为主 为主 为主 为主 为主 为主 为主 为主 从表8-2中发现在“最有利”和“最不利”这两种极端的情况下，以工作为主的领导方式是最有效的。换言之，当职位权力和任务结构都很不清楚，而领导者与其下属之间的关系又很恶劣的情况下，领导者所处的环境是很不利的，在此情况下，以工作为主的领导者将是最有效的。同样在另一个极端情况下，职位权力很高、任务结构清晰、领导者与其下级成员的关系十分良好，亦即在非常有利的情况下，以工作为主的领导者也是最有效的。但是当情况只是稍微不利或者稍微有利的时候，最有效的领导者往往是以人为主的领导者。

LPC问卷格式 设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。 令人舒服 —：—：—：—：—：—：—：—： 令人不舒服 8 7 6 5 4 3 2 1 友好 —：—：—：—：—：—：—：—： 不友好 8 7 6 5 4 3 2 1 冷漠 —：—：—：—：—：—：—：—： 热情 8 7 6 5 4 3 2 1 疏远 —：—：—：—：—：—：—：—： 接近 8 7 6 5 4 3 2 1 讨厌 —：—：—：—：—：—：—：—： 有趣味 8 7 6 5 4 3 2 1 自信 —：—：—：—：—：—：—：—： 犹豫 8 7 6 5 4 3 2 1