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摘要2 Abstract2
第一章绪论3
1.1 研究背景3
1.2 选题的目的与意义3 1.3 研究的思路与方法4 第二章绩效考核概述4
2.1 绩效考核的涵义及作用4 2.2 绩效考核的基本原则4
2.2.1明确化、公开化原则4 2.2.2差别的原则5
2.2.3公平、公正与公开的原则5 2.2.4坚持统筹兼顾的原则5 2.2.5定量与定性相结合的原则5 2.3 绩效考核的流程5
三、我国企业绩效考核现状及存在问题6
3.1 我国企业绩效考核现状错误!未定义书签。
3.2 我国企业绩效考核存在的问题错误!未定义书签。 3.2.1绩效考核流于形式错误!未定义书签。 3.2.2考核者的主观随意性大错误!未定义书签。 3.2.3存在工作机会歧视错误!未定义书签。
3.3 我国企业绩效考核存在问题的成因错误!未定义书签。 3.3.1考核的内容不够全面错误!未定义书签。
3.3.2考核指标的设置缺乏科学性错误!未定义书签。 3.3.3考核主体单一、主观性强错误!未定义书签。
四、企业绩效考核存在问题的解决对策错误!未定义书签。
4.1、建立绩效考评系统错误!未定义书签。 4.2、建立绩效考核标准错误!未定义书签。
4.3、逐步加大考核，完善考核体系错误!未定义书签。 4.4、构建以岗位为核心的薪酬体系错误!未定义书签。
五、沈阳市商业银行绩效考核案例分析错误!未定义书签。
5.1 基本情况介绍错误!未定义书签。
5.1.1组织架构及员工构成错误!未定义书签。 5.1.2行业市场背景错误!未定义书签。 5.1.3产品营销模式错误!未定义书签。
5.2 沈阳商业银行绩效考核体系设计错误!未定义书签。 5.2.1绩效考核体系设计的基本原则错误!未定义书签。 5.2.1.1明确化、公开化原则错误!未定义书签。 5.2.1.2差别的原则错误!未定义书签。
5.2.1.3公平、公正与公开的原则错误!未定义书签。 5.2.1.4坚持统筹兼顾的原则错误!未定义书签。 5.2.1.5定量与定性相结合的原则错误!未定义书签。
5.2.2建立绩效考核指标体系确定考核指标内容错误!未定义书签。 5.2.3营销类员工绩效考核体系设计的基本思路错误!未定义书签。
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5.2.3.1将绩效考核的结果指标与过程指标结合起来错误!未定义书签。 5.2.3.2考核主体多元化错误!未定义书签。
5.2.3.3合理运用绩效考核的结果错误!未定义书签。 5.2.4新绩效考核体系的内容设计错误!未定义书签。 5.2.4.1普通营销员工的考核错误!未定义书签。 5.2.5营销管理员工绩效考核错误!未定义书签。 5.2.6营销员工绩效考核主体错误!未定义书签。 5.3 绩效考核实施错误!未定义书签。
5.3.1做好绩效考核的基础工作错误!未定义书签。 5.3.2培育健康的组织文化错误!未定义书签。 5.3.3加强绩效沟通错误!未定义书签。
5.3.4建立科学的绩效考核机制错误!未定义书签。
结论6 致谢7 参考文献7
摘要
绩效考核作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门及员工的工作与组织的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。作为人力资源管理的核心，绩效考核的有效实施为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整体激励等各方面提供支持。如何有效地评价单位员工的成绩及效果，如何更好地发挥每位员工的作用，使得人尽其才，每个人都在适介自己的岗位上发挥自己的作用，是摆在我们人力资源工作者而前的一个问题绩效考核作为人力资源管理的核心，建立的有效管理程度决定了人力资源管理的管理水平。
本文以国有商业银行为例，深入剖析商业银行营销人员绩效考核现状及存在的问题，阐述了绩效考核与人力资源的关系、目前绩效考核存在的问题以及绩效考核在人力资源管理中的作用等。
关键词：我国企业，绩效考核，存在问题，对策，研究；
Abstract
Performance appraisal is an important part of modern human resource management mechanism, the objective is to work with the Organization Department staff and thestrategic goals together, promote the management objectives. As the core of human resource management, to provide support for the effective implementation
of
performance
appraisal for the
development
of
human evaluate
resources, recruitment, training,promotion, salary
and incentive. How
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to effectively
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the achievement and effect of the unit employees, how to better play the role of the staff, give full scope to the talents, play a role in everyone on their positions, it is a problem for our human resources workers and performance assessment as the core of human resource management, effective management to establish the degree of the decision of human resource management level. This paper introduces the writer. In human resources management work experience, expounds the relationship, performance evaluation and human resources at present existing problems in performance appraisal and performance appraisal in the role of human resource management etc..
Keywords: ourcountryenterprise, performanceappraisal, problems,countermeasures, research;
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，随着国有商业银行股份制改革步伐的加快，以及外资银行进入中国的快速推进，国有商业银行面临较大的竞争压力，特别是改制后国有商业银行在经营机制、公司治理、风险防范、绩效管理、效益提高等方面遇到了许多问题。在目前国有商业银行改制过程中，经营机制的许多问题需要进行改革与创新，绩效管理作为银行经营机制的核心内容，需要我们作为重点认真研究， 如何最大限度的发挥个人的智慧和团队的创造力，是现代企业管理的核心内容，也是商业银行核心竞争力的关键所在。而对员工进行合理的绩效考核便是一大重要的课题，特别是对营销类员工的绩效考核更是备受关注，国内商业银行不断改进和完善自己的销售类员工绩效考核体系，以便在内部管理上赶超竞争对手，如何根据全行的战略规划，设计出一套适应自身发展要求的营销类员工的绩效考核体系，已成为提升该行管理效益的关键环节。
1.2 选题的目的与意义
对于金融企业来讲，员工绩效考核中营销类员工的考核是个难点问题，建立一套完整、规范的营销类员工绩效考核体系对银行经营效益的提升与战略的发展具有重要的意义。由于营销类员工在企业发展中的重要地位，使得营销类员工绩效考核制度无论现在还是将来都可能是许多金融企业在员工绩效考核中优先考虑的制度。但另一方面，在员工绩效考核体系中，由于营销岗位的特殊性，营销类员工的绩效考核体系的设计也常常是人员绩效考核中最难操作的环节。本文以沈阳市商业银行为研究对象，结合单位的具体实际，对营销类员工的绩效考核体系进行了分析研究，结合该企业销售类员工绩效考核中存在的问题，探讨与之相适应的现代企业销售类员工绩效考核机制，并寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，来提高营销类员工绩效考核的科学性和及时性，提高企业员工绩效考核的针对性与科学性，相信创新的营销类员工的考核体系和考核方法对增强该行未来绩效、提高营销类员工的协作精神以及适应动态的市场环境都会有较高的参考价值。此
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外，通过对该行建立现代绩效考核指标体系的探索，也为其它金融企业建立和完善营销类员工的绩效考核制度提供一些借鉴。
1.3 研究的思路与方法
本文的研究以绩效考核的基本原理为切入点，在对绩效考核的基本理论、方法进行深入分析和系统阐述的基础上，以作为研究对象，对其绩效考核的实施现状进行问题分析和诊断，并综合运用绩效考核的基本理论和管理方法，结合该行的个性特征，对其绩效考核的实施规划、工作程序和考核指标体系等进行了全面设计，为其全面实施绩效考核提出了可行方案。
第二章 绩效考核概述
2.1 绩效考核的涵义及作用
绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业人员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。绩效考核作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的循环系统，可起到检查和控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工自身、企业和社会都受益。绩效考核作为组织的一项制度，通常应定期进行，对员工进行正式绩效考核。组织中还存在着非正式的绩效考核，如来自于上级的口头表扬或批评，这种非正式的绩效考核也对员工的工作效果起着一定的作用。绩效考核本身不是目的，而是手段。它并不纯粹是为了进行对个人绩效的考核而设计的，它更深层的目的是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以至各部门或事业部，共同向着企业整体战略目标迈进。因此，绩效考核的含义随着时代的发展也在不断变化。现代意义上的绩效考核与传统的人事考核有着根本的不同特点。
绩效考核有利于银行绩效的提高;有助于强调团队奋发的组织文化;有利于稳定银行的人才队伍，吸引新的加盟者;有利于银行组织结构的优化，使其更具柔性。
减少管理阻力，提高管理效率;提高个人绩效，
提高员工精神需求的满足度;使员工获得更多的发展机会;员工可以通过公平竞争，获得优厚的报酬。
2.2 绩效考核的基本原则
2.2.1明确化、公开化原则
企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。
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2.2.2差别的原则
考核的结果应能较好地反映工作情况和绩效差别，针对不同的考核结果和评语在工资、晋升评价等级之间应当有鲜明、使用等方面应体现明显差别。如果考核结果达不到差别的原则要求，分配呈平均主义状态，则下一时期的考核效果就会大打折扣，考核也就在很大程度上失去了意义。 2.2.3公平、公正与公开的原则
绩效考核工作的标准制定是“对岗位、不对人”，针对岗位而定，不能因为人不同而采用双重标准。组织中每一个成员都是平等的，有公平竞争的机会，都有提职、加薪、获得奖励、接受培训的机会。考核过程同样应是公平的。公正。公正就是要民主公正，实事求是。对一个人的不公正是对所有人的威胁。在进行绩效考核时，不但要求组织者和管理者要公正，对待员工一视同仁，而且要求所有参加绩效考核的员工公正地看待同事、公正地看待自己，考核的出发点只能是以实现组织目标为原则，以客观事实为依据。如果不公正，不但达不到预期目标，还有可能带来负面影响。公开。绩效考核工作目前一般由组织人事部门组织进行。作为组织者，有责任把开展绩效考核的目的、方法、程序、时间、内容在考核前对组织内部所有成员公开，更重要的是，应把绩效考核结果及时反馈给当事人，才能真正实现考核的目的，帮助员工进步，使公开的绩效考核工作成为员工行为规范和自身权益的制度性保障。公平、公正与公开的原则必须始终贯穿绩效考核工作的整个过程，不仅制定标准、确定任务要坚持公平、公正与公开的原则，具体操作程序也要坚持公平、公正与公开的原则。
2.2.4坚持统筹兼顾的原则
加大商业银行监管核心指标的考核力度，要保证总行绩效考核办法的基本思想得到贯彻，使总行经营绩效考核体系在分行层面与总行保持一致。在考核指标体系设计上兼顾总行绩效考核体系的核心指标，从而保证分行整体经营绩效水平的提高。
2.2.5定量与定性相结合的原则
定量考核是指考核指标的衡量标准是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型以数学手段计算出指标的数值。定性考核是指考核指标的衡量标准是难以用数学手段进行计算的，主要由考核者利用自身的知识和经验直接给被考核者打分或做出模糊判断：如很好、好、一般、差或很差等。如满意度、工作态度指标等定量考核比较主观。因此为了尽量做到全面客观地考核每位员工的绩效，应该把定性考核与定量考核相结合，在目标分解过程中坚持目标能量化就量化，不能量化的就细化的原则。
2.3 绩效考核的流程
绩效考核的程序，一般包括制定绩效考核计划、建立绩效考核指标体系、收集被考核者的信息资料、组织实施考核、考核结果的反馈与改进、考核结果运用六个环节。
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客观的，但企业可创造和争取 客观的，但企业可创造和争取 环 境 机 会 主要取决于主管因素，但与企业的正确决策有密切关系 激 励 技 能 由员工的主管因素决定 绩 效
三、我国企业绩效考核现状及存在问题
结论
本文设计营销类员工绩效考核体系设计时充分考虑了沈阳市商业银行的实际情况和各方面因素，兼顾科学性与现实性、继承性与创新性，成本与收益等。新的考核体系同过去该行的绩效考核办法相比，有了重大改进和优化。通过对该行营销类员工工核体系的研究可得出如下结论：
(1)营销员工工绩效考核体系是人力资源管理的重要内容，销售员工工岗位特点，决定着在进行绩效考核时要由单一的财务指标考核，转向为营销结果与营销过程并重的综合评价，这也是销售管理的基本要求。
(2)考核主体多元化。集中多角度的考核信息，从多个人而非单个人那里获取考核信息，可以最大限度地减少主观误差，减少偏见对考核结果的影响，避免上级的主观臆断，保证考核结果的公平公正。
(3)营销员工工效考核体系要简便易行，针对性强。在设计考核指标时，要易于被营销员工工解和接受，要针对企业管理的现状，便于考核，便于推广，本文结合中国银行岳阳分行的实际情况，提出了具体的营销员工工效考核方案。
(4)绩效考核的结果应用对保证绩效考核的有效实施起着十分重要的作用。在营销类员工绩效考核体系设计中，要改变考核结果主要用于评优发奖的做法，将绩效考核的结果作为薪酬发放、职务晋升、工资等级升降、培训、评选先进等工作的依据，进一步突出绩效考核在人力资源管理中的基础性作用。
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致谢
冰心说到：“爱在左，同情在右，走在生命的两旁，随时撒种，随时开花，将这一径长途，点缀得香花弥漫，使穿枝拂叶的行人，踏着荆棘，不觉得痛苦，有泪可落，却不是悲凉。”值此论文即将完成之际，心中有千言万语，却又不知从何说起，如何表达。我衷心地感谢我尊敬的导师——XXX老师，是她在学习和生活上给了我许多帮助；同时感谢XX老师为我提供的无私帮助和大力支持；感谢院领导为我们创造的良好的学习环境，使得论文得以如期完成；感谢所有给了我无限关怀、爱护及帮助的朋友们。
再次感谢所有应该感谢的人！
参考文献
我也始终相信，你每天的认真付出总会有回报，生命不息，努力不止，好运总会来！我不信命，因为我的命掌握在自己手中！
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