⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
⼀、基本框架
1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。
2、⼈效提升紧迫性
⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊
在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。
3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：
⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。
⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额
①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。
基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯
补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化
②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。总体⽽⾔，随着企业的成熟发展，基本薪资上调，⽽长期激励下调。如图：
③对于不同的组织形式，有不同的薪酬预算⽅法。对于收购兼并型公司，以财务管控为主，不直接参与经济管理；针对孵化的业务单位及业务组织，⼀般使⽤战略管控，利⽤薪酬原则管理从开始的控制到后⾯的监督、提供意见进⾏调整；操作管控的管理⼒度很细，上下⼀致，贯穿整个组织的管理；所以，可以明确地看出，越贴近战略管控，薪酬预算管理的需求就越⾼。
2、薪酬预算基⽯
薪酬预算的基⽯是职位职级管理体系和薪酬调整体系。职位管理体系是公司管理、公司战略愿景在⼈⼒资源管理中的重要落脚点，也是连接组织后续激励、考核、发展的重要桥梁。薪酬调整体系，更明确了公司的价值、⽂化、战略等管理，结合职位管理体系，定位职位价值及调整依据。
3、薪酬预算执⾏
稳步落地是薪酬预算执⾏的法宝。否则薪酬预算与执⾏是两张⽪。薪酬预算的“初⼼”是在实现组织诉求上的基础上实现个⼈诉求，涵盖了基于组织的个⼈诉求、职位、绩效三⽀柱。厘清源头，按照不同的诉求进⾏预算的分类，同时预算对接⾄整个考核激励，保证从预算到激励的全流程落地。
三、主要内容1、⼈⼯成本的构成
①获取成本：是指公司在招募和录⽤员⼯过程中发⽣的成本，通常说的招聘费。
预算项⽬：猎头费、⼴告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项⽬，涉及到员⼯招募、选拔、测评、录⽤、⼊职安置⼀切可能会产⽣的费⽤。
②开发成本：是指为提⾼员⼯的知识技能素质，增加公司⼈⼒资源价值产⽣的费⽤，通常说的培训费。预算项⽬：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项⽬。
③使⽤成本：是指使⽤员⼯⽀付的费⽤，通常说的⼯资薪酬，这是⼈⼯成本的最重要部分，因为这部分基本跟保障成本紧密相连。
预算项⽬：包括固定⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴、补贴、加班⼯资、奖⾦、年终奖、长期激励等。④保障成本：是指为保障⼈⼒资源价值存在或提升⽽产⽣的费⽤，通常说的福利费。
预算项⽬：养⽼保险费、补充养⽼保险费、医疗保险费、失业保险费、⼯伤保险费、⽣育保险费、公积⾦、员⼯福利费、员⼯教育经费、员⼯住房基⾦、各项员⼯基⾦、⼯会费、⾼温费⽤、员⼯商业保险等。
⑤离职成本：是指员⼯离开公司产⽣的费⽤，通常说的离职补偿。
预算项⽬：法律咨询费、⼯伤补偿⾦、退休费⽤、劳动纠纷产⽣的离职补偿⾦、竞业限制费⽤等。当然也有某些项⽬合并在⼀起的，可以根据实际情况确定。2、⼈⼯成本预算的步骤
⼈⼯成本预算从⼈才供应端、差距端、编制端、执⾏端分为四步骤。从⼈才供应链端的HR管理现状评估包含组织结构、⼈才流动、⼈员现状、薪酬、招聘、培训、福利等内容，差距端包含与外部市场差距、⼈效评估与预算、⼈员需求匹配、⼈员新增、薪酬增长、薪酬调整、福利差异等内容。供应端和差距端的数据分析需要内部纵向对⽐分析与横向的外部市场对标分析，掌握同⾏业与竞争对⼿的市场数据，综合决策企业⼈⼯成本预算。
3、薪酬总额核定⽅法①基于⼈员定编薪酬预算
⼀般采⽤基于⼈员投⼊、薪酬⽔平定位、市场⽔平来考察⼈⼯成本投⼊总额。当然定员定编有很多⽅法，下回说。②基于投⼊产出⽐薪酬预算
⼀般采⽤基于⼈⼯成本投⼊产出⽐⽬标来做薪酬预算，通过控制薪酬费⽤⽐率来达到薪酬总额控制的⽬的。③基于盈亏平衡薪酬预算
⼀般基于企业利润为零（全部销售收⼊等于全部成本）时的销售额或销售量来做基数点进⾏薪酬预算。4、定编⽅法
Ａ、⼯时法：根据⼀定时间内的⼯作时间来测量⼈员需求，⼀般多⽤于⽣产⼈员。Ｂ、标杆法：采⽤多家标杆公司进⾏建模，然后套⽤到企业。Ｃ、对标法：直接套⽤某标杆公司⼈员数量与驱动因素的⽐例。
Ｄ、内部分析法：对公司内部数据进⾏分析研究建模，测算未来⼈员需求。
Ｅ、研讨法：在部门总数确定情况下，细分到具体职能时通过研讨切蛋糕的⽅式进⾏决策。Ｆ、相关法：按照监管部门和国家规定来测算⼈数。
Ｇ、战略分析法：分析该职能的战略定位、未来战略要求，决定⼈员数量。5、调薪预算核定
常见调薪预算核定⽅法有：总量控制法、归类加总法及总额预留法。
总量控制法是根据企业的效能对标⽔平，结合企业经营预算⽬标，确定⼈⼯成本总额/薪酬总额，再进⾏总额分解。归类加总法是通过薪酬⽤途进⾏归类，如新进⼈员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据⼈员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。
总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项⽬，如基本⼯资、奖⾦、特别奖励、津贴等⽀出后，明确调薪总额。⼀般为⼩幅的总额增长。
6、预算demo
这张表只是⼤致罗列了有哪些项⽬，这些项⽬的背后是各项⼯作计划和关键举措，钱花到哪⾥要能说明⽩，限于篇幅和复杂程度就不在细说。
四、难点突破
预算失败的主要原因是薪酬变动性导致的不确定性；未明确企业整体业绩与个体、部门绩效的关联性；各环节价值创造的时间差异性；突发的外部环境变化造成预算难实现。
破解预算偏差的“独孤九剑”：
①公司要达到哪些业务⽬标？要付多少薪酬？
②公司薪酬创造的收⼊是什么？⾃⾝产品的⼈⼯成本占到总额的⽐重？每⽀付⼀单位的薪酬将会创造多少利润？③薪酬⽔平是市场领先还是跟随、滞后？如何奖励？薪等薪级、幅度是否调整？④薪资均衡、递进系数、重叠度、幅宽等如何？⑤分析⼈员流动情况，⽐如新增、晋升、裁员等？⑥按奖励政策以及部门⽐重确定薪酬分配⽅法及总额？
⑦按约定的⽅法(如绩效成绩)测算到员⼯？⑧结合市场薪酬数据及公司薪酬⽔平进⾏必要调整？⑨考虑公司经营⽬标及员⼯的⼼声，确定预算数据？ END
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